合理的管理制度可以簡化管理過程，提高管理效率。它具有如下特點：權(quán)威性。下面是小編給大家?guī)�來的公各種管理制度范本，歡迎大家閱讀參考，我們一起來看看吧!

　　績效考核管理辦法 1

　　一、目的

　　1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標;

　　2、調(diào)動員工積極性，強化員工的職責(zé)意識和目標導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

　　二、適用范圍

　　1、公司所有部門;

　　2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

　　三、考核周期

　　分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。

　　四、考核原則

　　1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

　　3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。

　　4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。

　　5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。

　　五、考核結(jié)果的`應(yīng)用

　　1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

　　2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。

　　六、考核的組織與職責(zé)

　　1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。

　　2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負責(zé)組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報批。

　　七、考核對象

　　分為部門考核和個人考核兩部分。

　　八、部門考核

　　(一)考核依據(jù)

　　1、公司年度、月度計劃工作;

　　2、與公司簽訂的目標管理職責(zé)書;

　　3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;

　　4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會議決議;

　　5、部門工作職責(zé)。

　　(二)考核資料

　　1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。

　　(1)月度計劃重點工作(40分)

　　由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

　　(2)服務(wù)指標(30分)

　　由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進行抽查、評分。

　　(3)管理指標(20分)

　　由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶指標、基礎(chǔ)管理指標、學(xué)習(xí)改善指標四方面進行考核。

　　(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供給。

　　以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

　　2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

　　(1)月度計劃重點工作(40分)

　　由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

　　(3)臨時工作(10分)

　　當月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

　　(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供給。

　　以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

　　績效考核管理辦法 2

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

　　2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條 考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件能夠舉行不定期專項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的'不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條 考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條 考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

　　①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

　　②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

　　③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

　　④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

　　⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　績效考核管理辦法 3

　　為加強學(xué)院內(nèi)部管理，充分調(diào)動機關(guān)處室干部職工和教學(xué)院部教師的工作主動性、積極性， 激發(fā)院內(nèi)各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責(zé)心，提高工作效率和教育教學(xué)質(zhì)量，決定建立客觀公正的考核評價機制。根據(jù)有關(guān)法規(guī)、文件精神，在專家審定的基礎(chǔ)上制訂本辦法。本辦法所指績效考核是指經(jīng)過對被考核部門的工作實績進行考察、核實，其結(jié)果作為對相關(guān)部門進行獎罰的依據(jù)。

　　一、考核的基本原則

　　（一）陽光操作的原則

　　（二）注重實績和效率的原則

　　（三）獎罰兌現(xiàn)的原則

　　二、考核的范圍和分塊

　　（一）考核范圍 考核的范圍是院屬各教學(xué)院部和各機關(guān)處室（包括黨群工作部門）。院領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核，按干部管理權(quán)限遵照上級有關(guān)規(guī)定和文件精神執(zhí)行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組實施。

　　（二）考核分塊 根據(jù)工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大塊：

　　1.機關(guān)處室 根據(jù)其工作性質(zhì)分為兩類：一類為有具體管理、經(jīng)濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務(wù)處、學(xué)生工作處、科研處、招生與就業(yè)處、國資處、后勤處、后勤保衛(wèi)二處、保衛(wèi)處、繼續(xù)教育學(xué)院、圖書館。二類為黨務(wù)、群團部門，包括紀檢監(jiān)察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。

　　2.教學(xué)院部。包括工學(xué)院、商學(xué)院、護理學(xué)院、醫(yī)技學(xué)院、公共（思政）課部。

　　3.“一把手”考核將依據(jù)工作屬性和職能將考核對象分為處室負責(zé)人，二級學(xué)院院長，黨總支書記三類。

　　三、考核資料

　　（一）機關(guān)處室

　　機關(guān)處室績效考核按照定量和定性相結(jié)合的原則考核工作實績，采取績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核。其中績效考核目標由黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務(wù)）、緊扣學(xué)院要求的機關(guān)處室工作思路、各機關(guān)處室日常工作職責(zé)三部分組成。

　　1、黨政“一把手”工作目標完成情景（含專項工作任務(wù)） 此項考核依據(jù)院組織宣傳部制定的《湘潭職業(yè)技術(shù)學(xué)院處室部門、二級學(xué)院黨政“一把手”年度考核工作方案》執(zhí)行，一年必須。

　　2、機關(guān)處室工作思路和處室日常工作職責(zé)目標完成情景 此項考核根據(jù)學(xué)院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。

　　以上考核目標的確定要做到科學(xué)合理、貼合實際、操作性強，各類指標應(yīng)盡量數(shù)據(jù)化。

　　3、師生公認測評情景 測評資料包括教職工與學(xué)生滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度。主要測評處室履行職責(zé)與轉(zhuǎn)變職能、服務(wù)質(zhì)量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時進行。

　　（二）教學(xué)院部

　　教學(xué)院部績效考核包括教學(xué)科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務(wù)）、緊扣學(xué)院要求的教學(xué)院部工作思路及院職能處室對教學(xué)院部下達的工作任務(wù)三部分。其考核方式與機關(guān)處室相同。

　　四、計分標準

　　（一）機關(guān)處室 考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目標完成情景占50分，日常工作職責(zé)目標完成情景占20分。

　　（二）教學(xué)院部 考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及職能處室對教學(xué)院部下達的工作任務(wù)考核情景占70分。

　　（三）加分與減分 對做出突出貢獻的機關(guān)處室和教學(xué)院部酌情加分，最多加15分；對出現(xiàn)重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內(nèi)的各部門考核目標中分設(shè)并考評。

　　機關(guān)處室和教學(xué)院部績效考核的具體資料和記分標準分別見《機關(guān)處室績效考核實施細則》和《教學(xué)院部績效考核實施細則》。

　　五、考核方式和考核結(jié)果定等

　　（一）考核方式 采用分類考核方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進行考核。注重常態(tài)考核與年終考核相結(jié)合，將日常檢查的情景作為年終考核的依據(jù)，年終考核時，院績效考核工作組和績效考核辦公室采用聽取匯報、現(xiàn)場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調(diào)查、民主測評、個別訪談、網(wǎng)上評議評選等方法，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分，計算出被考核部門的最終得分。

　　（二）考核結(jié)果定等

　　在分類考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校網(wǎng)上評議評定情景，分別確定一、二、三等。

　　1、一等部門。

　　（1）一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少于90分、二類處室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列為一等部門候選。結(jié)合全院教職工年底參加的多渠道評議，經(jīng)學(xué)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定、院黨委審批后確定。

　　（2）一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分（詳見績效考核加減分細則）成為一等部門時不占該類部門的一等名額。

　　（3）實行一票否決制：有下列情形之一的部門，不能確定為一等，相應(yīng)地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：

　　① 綜合治理出現(xiàn)嚴重問題按上級有關(guān)規(guī)定應(yīng)予處罰的；

　　② 違反計劃生育條例的；

　　③ 部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的；

　　④ 給學(xué)院造成重大經(jīng)濟損失的.；

　　⑤ 未完成院行政思路所列出的工作項目的；

　　⑥ 經(jīng)過學(xué)院認定的其他嚴重問題的。

　　2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少于80分、二類處室得分排行在最終一位且少于80分、院部得分排行在最終一位且少于80分，確定為三等部門。

　　3、二等部門：除一等、三等部門外，其余確定為二等部門。

　　六、考核結(jié)果的運用

　　（一）考核結(jié)果與職工績效工資掛鉤。

　　1、機關(guān)處室 從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經(jīng)費，根據(jù)年終考核結(jié)果進行分配。

　　具體計算辦法：年終考核結(jié)果為一等的機關(guān)處室，年終下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎(chǔ)上增加10%；年終考核結(jié)果為二等的機關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費等于原提留經(jīng)費，不增不減；年終考核結(jié)果為三等的機關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎(chǔ)上扣減10%。增加或扣減部分的經(jīng)費如何分攤到個人，相關(guān)處室要制定內(nèi)部分配方案，經(jīng)院長辦公會審定，報人事處匯總執(zhí)行。

　　2、教學(xué)院部 從全年劃撥給各院部經(jīng)費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據(jù)年終考核結(jié)果進行分配。假設(shè)教學(xué)院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：

　　甲院部最終應(yīng)得考核經(jīng)費=甲院部考核得分×（甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100）×系數(shù)。

　　其中：系數(shù)=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+……，B=學(xué)院劃撥給教學(xué)院部經(jīng)費的20%之和。

　　（二）考核結(jié)果可作為干部選拔任用的重要依據(jù)。連續(xù)兩年考核被確定為一等的機關(guān)處室和教學(xué)院部，組織部門對其主要負責(zé)人在選拔任用時可作為參考依據(jù)。績效考核被確定為三等的機關(guān)處室和教學(xué)院部，組織部門對其主要負責(zé)人實行警示（誡勉），連續(xù)兩年受到警示（誡勉）的，對部門的主要負責(zé)人按程序免去其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

　　（三）考核結(jié)果與人事部門年度考核評獎掛鉤。在年度績效考核中，當年優(yōu)崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜。績效考核確定為一等的部門，年度考核優(yōu)崗比例可達22%，其主要負責(zé)人當年評定為優(yōu)崗；績效考核確定為二等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為13%；績效考核確定為三等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為8%，其主要負責(zé)人當年不得評為優(yōu)崗。

　　（四）考核結(jié)果用于確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學(xué)院授予年度績效考核先進單位的稱號，并發(fā)放必須獎金。

　　七、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　（一）成立學(xué)院績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　組 長：

　　副組長：

　　成 員：相關(guān)的其他院領(lǐng)導(dǎo)及部門負責(zé)人

　　領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是：研究和決定學(xué)院績效考核工作中的重要事項，組織協(xié)調(diào)績效考核工作中的有關(guān)問題，對被考核部門的考核結(jié)果進行審核，并將結(jié)果報院黨委會議審定。

　　（二）領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室（常設(shè)機構(gòu)）和兩個績效考核工作組。

　　1、績效考核辦公室的主要職責(zé)是：

　　（1）草擬并修改學(xué)院績效考核辦法及實施細則。

　　（2）具體組織機關(guān)處室和教學(xué)院部績效考核工作。

　　（3）綜合考核督導(dǎo)信息，辦好《考核督導(dǎo)通訊》。

　　（4）負責(zé)平時考核與教學(xué)督導(dǎo)組織工作，負責(zé)對院部教學(xué)督導(dǎo)組和學(xué)生督導(dǎo)通訊組工作指導(dǎo)。

　　（5）做好與考核、教學(xué)督查有關(guān)的調(diào)研工作。

　　（6）當好院領(lǐng)導(dǎo)參謀，完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

　　2、績效考核工作組的主要職責(zé)是：根據(jù)分組分別負責(zé)機關(guān)處室和教學(xué)院部年終績效考核工作。

　　年終考核分組如下：

　　（1）機關(guān)處室績效考核工作組；

　　（2）教學(xué)院部績效考核工作組。

　　有關(guān)部門應(yīng)積極配合認真做好績效考核工作。

　　八、工作步驟和程序

　　績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行：

　　（一）各處室提出績效考核目標，院部做好工作計劃，分管院領(lǐng)導(dǎo)審查，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作為年終處室績效考核目標的依據(jù)。此項工作3月份進行。

　　（二）院績效考核辦公室組織民意調(diào)查、測評，收集各類考核信息。此項工作12月份進行。

　　（三）院績效考核辦公室組織協(xié)調(diào)機關(guān)處室、教學(xué)院部兩項績效考核工作。此項工作次年1月完成。

　　（四）院績效考核辦公室綜合考核測評情景，初定考核結(jié)果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。

　　九、考核紀律

　　（一）在考核工作中，考核人員、考核對象、有關(guān)部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：

　　1、不準弄虛作假，向考核組織供給虛假數(shù)據(jù)和情景。不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實。

　　2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。

　　3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時，應(yīng)實行回避制度。

　　（二）對違反上述規(guī)定的部門和人員，視其性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成的后果，進行批評教育或給予紀律處分。

　　十、其他

　　本辦法由院績效考核辦公室負責(zé)解釋。

　　績效考核管理辦法 4

　　第一章 總則

　　第一條 為進一步提升公司總部各部門工作執(zhí)行力，提高管理水平，公開、公平、公正地考核部門工作目標完成情景，特制定本辦法。

　　第二條 本辦法適用于公司總部各部門的績效考核。

　　第三條 公司績效考核小組負責(zé)各部門績效考核的組織工作。績效考核小組組長由xx擔任，副組長由xx擔任，組員由各部門負責(zé)人組成。

　　第四條 辦公室作為公司總部部門績效考核工作的歸口管理部門，牽頭負責(zé)績效考核中的各項具體工作；人力資源部負責(zé)組織公司所屬各單位對各部門的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量進行考核并供給考核結(jié)果。

　　第五條 考核原則

　　（一）目標引導(dǎo)原則

　　在公司發(fā)展戰(zhàn)略指引下，依據(jù)部門職責(zé)，對公司年度工作計劃進行分解，合理制定部門年度工作目標，并加以正確引導(dǎo)，確保部門目標與公司總體目標的統(tǒng)一。

　　（二）公開、公平、公正原則

　　制定辦法，明確規(guī)定考核目標、標準、程序和職責(zé)等，考核過程要實事求是，客觀全面。

　　（三）績效優(yōu)先原則

　　考核中要注重考核對象的工作效率、效益和工作結(jié)果，堅持結(jié)果導(dǎo)向、績效優(yōu)先。

　　第二章 考核資料及方法

　　第六條 部門考核頻次為每季度一次，一般在每季度末進行，第四季度為年終考核，一般在當年年底或次年年初進行。

　　第七條 季度考核資料為關(guān)鍵業(yè)績（目標職責(zé)書），目標職責(zé)書完成情景由績效考核小組根據(jù)部門供給的.自查報告及相關(guān)證實性資料對目標職責(zé)書進行逐項評分，目標職責(zé)書完成情景得分即為考核得分

　　第八條 年終考核資料以關(guān)鍵業(yè)績（目標職責(zé)書）考核為主，同時加入滿意度考核（公司領(lǐng)導(dǎo)、其他部門、公司所屬各單位）資料，具體資料和權(quán)重分配為：

　　目標職責(zé)書完成情景由績效考核小組根據(jù)部門供給的自查報告及相關(guān)證實性資料對目標職責(zé)書進行逐項評分。本項最終得分為各成員評分均值。

　　公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評價由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門工作完成情景、結(jié)合述職情景進行現(xiàn)場評分（具體資料見附表一）。公司領(lǐng)導(dǎo)評分權(quán)重分配為：

　　說明：1、當部門有多個分管領(lǐng)導(dǎo)時，部門分管領(lǐng)導(dǎo)評分項取其均值；

　　2、當分管領(lǐng)導(dǎo)為公司主要領(lǐng)導(dǎo)時，權(quán)重分配調(diào)整為：主要領(lǐng)導(dǎo)評分均值占60%、其他領(lǐng)導(dǎo)評分均值占40%。

　　與其他部門的協(xié)作和配合質(zhì)量由各部門打分評價（具體資料見附表二）。本項最終評價得分為各部門評分均值。

　　對下屬單位的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量由各下屬單位對口部門打分評價（具體資料見附表三）。本項最終評價得分為各下屬單位評分均值。

　　對員工的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量由各員工或員工代表打分評價（具體資料見附表四）。本項最終評價得分為各員工或員工代表評分均值。

　　考核得分=目標職責(zé)書完成情景得分x60%+公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評價x20%+與其他部門的協(xié)作和配合質(zhì)量x10%+對下屬單位的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量x10%。

　　第九條 部門績效考核得分最高分100分，最低分不設(shè)下限，共分為五個檔次：優(yōu)秀（90-100分）、優(yōu)良（80-90分）、合格（70-80分）、需改善（60-70分）、不合格（60分以下）。

　　第三章 考核程序

　　第十條 每年年初，各部門制定部門年度工作目標并分配考核權(quán)重，構(gòu)成《部門年度工作目標職責(zé)書》，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報公司班子會審議經(jīng)過后，由部門經(jīng)理與分管領(lǐng)導(dǎo)簽訂。

　　第十一條 每季度末，各部門對目標職責(zé)書工作完成情景進行自查，向績效考核小組報送自查報告，說明各項目標完成情景，并匯集整理相關(guān)證實性資料備查。績效考核小組依據(jù)部門供給的證實性資料，對目標職責(zé)書完成情景進行逐項評分，編制考核報告，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審議經(jīng)過。

　　第十二條 年末，各部門對目標職責(zé)書工作完成情景進行自查，向績效考核小組報送自查報告，說明各項目標完成情景，并匯集整理相關(guān)證實性資料備查。

　　績效考核小組組織各部門在述職會議上進行公開述職，公司領(lǐng)導(dǎo)進行綜合評分，各部門對部門間協(xié)作和配合質(zhì)量進行打分評價。

　　述職會議結(jié)束后，由績效考核小組依據(jù)部門供給的證實性資料，結(jié)合各部門主要負責(zé)人的述職情景，對目標職責(zé)書完成情景進行逐項評分。

　　人力資源部向績效考核小組提交各部門對下屬單位的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量考核得分。

　　績效考核小組收集匯總各項評分，計算出各部門考核得分，編制考核報告，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審議經(jīng)過。

　　第四章 考核質(zhì)詢及考核結(jié)果應(yīng)用

　　第十三條 考核工作結(jié)束后，由公司績效考核小組向各部門通知考核結(jié)果，對考核結(jié)果有異議者可向公司領(lǐng)導(dǎo)申訴。

　　第十四條 部門績效考核結(jié)果與部門負責(zé)人績效獎勵掛鉤，具體辦法由人力資源部制定。

　　績效考核管理辦法 5

　　為建立有效的激勵機制，及時評估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考核辦法：

　　辦公室主任副主任：

　　1、協(xié)助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)及時，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)院內(nèi)各部門工作圓滿周到。(10分)

　　2、及時匯報并安排做好醫(yī)院布置的各項工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調(diào)配合。(10分)

　　3、醫(yī)院文稿的審核準確無誤，格式規(guī)范標準。(10分)

　　4、辦公經(jīng)費、招待費用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴格標準，無違規(guī)超標。(10分)

　　5、及時會同醫(yī)院相關(guān)部門擬定各項管理制度和工作計劃，并負責(zé) 審核報領(lǐng)導(dǎo)審批。(10分)

　　6、內(nèi)外接待工作服務(wù)熱情，安排周到得體。(10分)

　　7、調(diào)度安排使用辦公車輛，控制車輛費用。(10分)

　　8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調(diào)配使用合理。(10分)

　　9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴密。(10分)

　　10、醫(yī)院重大會議的'籌備組織安排周到及時。(10分)

　　辦公室人員：

　　1、會議發(fā)言文稿，起草各類文件、申請、報告、總結(jié)， 以及醫(yī)院上報下發(fā)的文件、書面材料及時規(guī)范。(15分)

　　2、做好會議記錄，整理會議紀要資料具體詳細，督辦落實會議決定事項及時。(8分)

　　3、組織醫(yī)院日常會議和其他事務(wù)性會議的準備安排及時周到。(8分)

　　4、做好黨務(wù)、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。(10分)

　　5、宣傳欄資料制作更換及時。(8分)

　　6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準確無誤。(8分)

　　7、醫(yī)院報刊、雜志、信函分發(fā)準確及時。(8分)

　　8、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)材料的打印規(guī)范，復(fù)印準確及時。(8分)

　　9、電話記錄、傳達、登記準確及時無誤。(9分)

　　10、認真完成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的其他各項工作。(10分)

　　11、辦公設(shè)施及各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴格。 (8分)

　　注：每個崗位滿分為100分，與相應(yīng)考核部門和主管領(lǐng)導(dǎo)按工作職責(zé)進行考核打分。

　　績效考核管理辦法 6

　　為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導(dǎo)向作用，進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導(dǎo)思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。

　　一、指導(dǎo)思想

　　（一）確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理能力和服務(wù)水平。

　　（二）進一步調(diào)動公司各部門員工的工作積極性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門實際工作，特別是為區(qū)隊以及職工做好服務(wù)工作。

　　（三）將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學(xué)管理工具。

　　二、適用范圍

　　適用于公司所有各級管理和技術(shù)人員。

　　三、績效考核基本原則

　　（一）逐級考核原則：直接上級負責(zé)對直接下級考核。

　　（二）動態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。

　　（三）科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據(jù)進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。

　　（四）民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導(dǎo)實施、績效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。

　　四、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工

　　（一）公司成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責(zé)績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)工作。

　　組 長：

　　副組長：其他公司領(lǐng)導(dǎo)

　　成 員： 各部門負責(zé)人

　　（二）績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

　　（三）績效管理分工

　　為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：

　　1、各部門正職

　　（1）確定本部門績效指標計劃。

　　（2）分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。

　　（3）定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結(jié)果報績效考核管理辦公室。

　　2、績效考核管理辦公室主要負以下職責(zé)

　　（1）制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，并組織實施績效考核。

　　（2）供給與績效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開展培訓(xùn)與咨詢。

　　（3）對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。

　　（4）對績效申訴事件進行復(fù)核和處理。

　　（5）將績效考核結(jié)果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領(lǐng)導(dǎo)供給重要決策性依據(jù)。

　　五、績效考核資料

　　績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。

　　（一）對部門的考核

　　考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績?yōu)闇省�對于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。

　　（二）對員工的考核

　　1、對各部門正副職的考核

　　對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。

　　2、對部門其他人員的考核

　　對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?/p>

　　3、對部門有兼職人員的考核

　　對有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個人業(yè)績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據(jù)工作任務(wù)的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導(dǎo)意見，經(jīng)過績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組班子開會經(jīng)過后執(zhí)行。

　　六、績效考核等級劃分及含義

　　績效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據(jù)要求均實行強制正態(tài)分布。

　　七、績效管理實施流程

　　（一）績效指標計劃確認

　　1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。

　　2、部門績效指標計劃的調(diào)整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。

　　3、其他員工的績效工作計劃調(diào)整需與科室負責(zé)人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。

　　（二）工作過程輔導(dǎo)、面談

　　執(zhí)行工作任務(wù)過程中應(yīng)堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。

　　（三）績效信息收集

　　各部門（含正職）績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責(zé)供給。

　　（四）績效考核與結(jié)果反饋

　　1、部門（含正職）績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責(zé)通知、實施，考核結(jié)束后的7個工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的'整理和匯總。

　　2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結(jié)束的7個工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。

　　3、在績效考核結(jié)束后，績效考核辦公室對績效考核結(jié)果進行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，反饋給各部門。

　　（五）績效申訴

　　1、如考核者與被考核者對績效結(jié)果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結(jié)果后的2個工作日內(nèi)向績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

　　2、被考核者提出申訴的5個工作日內(nèi)，績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組會同申訴者上級領(lǐng)導(dǎo)對績效結(jié)果進行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終績效結(jié)果。

　　八、考核周期

　　每季度考核一次。績效工資每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待考核后多退少補。

　　九、績效結(jié)果的應(yīng)用

　　（一）部門績效考核結(jié)果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：

　　（二）員工績效考核結(jié)果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：

　　（三）績效考核結(jié)果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數(shù)低于3人（含3人）時可不進行強制分布，但要以B、C級為主進行考核分布，出現(xiàn)A級的要經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　（四）各類人員的績效考核結(jié)果同時作為單項獎勵、崗位調(diào)整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。

　　十、績效工資的核算

　　（一）部門正副職績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)。

　　其他員工績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)。

　　公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當期營業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。

　　（二）公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標準，績效工資執(zhí)行相應(yīng)正職的標準。

　　（三）績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后發(fā)放。

　　十一、其它

　　（一）參與考核的部門必須在規(guī)定時間內(nèi)配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責(zé)人、考核職責(zé)人該考核期5%的績效工資。

　　（二）參與考核的人員必須勤勉盡責(zé)，嚴肅認真，實事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結(jié)果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。

　　（三）人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，

　　然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。

　　績效考核管理辦法 7

　　為努力實現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng) 月 日公司會各部門負責(zé)人討論決定 ，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

　　一、指導(dǎo)原則

　　堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

　　二、考核對象：

　　公司全體員工

　　三、考核資料

　　實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹鳎�分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。

　　工作業(yè)績獎勵指：自己的職責(zé)領(lǐng)域內(nèi)是否成功地到達了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎

　　職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作職責(zé)心、團結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。

　　四、考核方式

　　公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。績效考核辦法實施細則組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組負責(zé)對考核資料進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的`分配。

　　五、考核小組按員工所在部門設(shè)立處罰積分檔案，扣分標準如下：

　　1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;

　　2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;

　　3、上班時間內(nèi)看與工作無關(guān)書籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;

　　4、辦公時間內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分;

　　5、出入公司大門不隨手關(guān)門，扣1分;

　　6、員工工作時間飲酒，扣10分;

　　7、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;

　　8、下班時不關(guān)掉計算機、打印機電源的`或不按規(guī)定進行安全撤設(shè)防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00時間段，要堅持手機開機，違反扣10分;

　　10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分;

　　11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;

　　12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓(xùn)及會議的員工扣5分;

　　13、因管理不善導(dǎo)致辦公設(shè)備、用品丟失、損壞扣2分;

　　績效考核管理辦法 8

　　為健全完善科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理運行機制，充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內(nèi)部活力，按照上級關(guān)于推進事業(yè)單位改革的要求，結(jié)合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服從服務(wù)于局臺中心工作為主線，以管理與業(yè)務(wù)工作為重點，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結(jié)合，平時考核與集中考核相結(jié)合，建立分管領(lǐng)導(dǎo)主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。

　　二、績效工資構(gòu)成

　　在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎(chǔ)上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務(wù)費，構(gòu)成月度績效工資。

　　其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;

　　部門勞務(wù)費，全額撥款部門、經(jīng)費補助部門、經(jīng)費自給部門分別為400元、500元、600元。

　　績效工資同時與經(jīng)濟效益相掛鉤，按照經(jīng)費渠道，經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資全部由部門負擔。

　　三、部門分類

　　1、按職責(zé)分類：宣傳部門;技術(shù)部門;管理部門。

　　2、按經(jīng)費形式分類：承包部門;經(jīng)費自給部門;經(jīng)費補助部門;全額撥款部門。

　　四、考核內(nèi)容

　　(一)宣傳部門

　　考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括節(jié)目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設(shè)備管理等。

　　3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。

　　(二)技術(shù)部門

　　考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括設(shè)備運行、設(shè)備維護、設(shè)備管理、設(shè)備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。

　　3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。

　　(三)管理部門

　　考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項指標。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務(wù)意識、管理水平、履行崗位職責(zé)和創(chuàng)新工作情況。

　　五、考核辦法

　　局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。

　　根據(jù)職能分類由牽頭部門負責(zé)一級考核。

　　一級考核具體內(nèi)容包括如下：

　　(一)宣傳部門

　　考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占30分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件四)。

　　(二)技術(shù)部門

　　考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占40分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件五)。

　　(三)管理部門

　　考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分，由牽頭部門制定相關(guān)考核細則(見附件六)。

　　部門考核等次，以部門管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數(shù)，原則上按分數(shù)取前1-2名為A，后1-2名為C，其它為B，特殊情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。

　　發(fā)生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發(fā)當月績效工資，本部門其它人員只發(fā)放個人津貼部分。

　　根據(jù)經(jīng)費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。

　　部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務(wù)費為基數(shù)，按照考核等次績效工資值計算，公式為：

　　部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總?cè)藬?shù)

　　六、發(fā)放辦法

　　1、網(wǎng)絡(luò)中心、承包經(jīng)營部門只參與一級考核的`部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責(zé)任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。

　　其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細則，結(jié)合一級考核結(jié)果，對人員績效工資予以量化，由臺統(tǒng)一發(fā)放。

　　2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資總額與經(jīng)濟效益指標掛鉤，由計財中心負責(zé)審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發(fā)放績效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。

　　3、各部門要根據(jù)工作量化完成情況實行二次發(fā)放，發(fā)放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。

　　4、本辦法適應(yīng)范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。

　　5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀等方面的規(guī)定。

　　工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。

　　請假一天由部門負責(zé)人審批;請假兩天以上，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批;部室主任、局臺領(lǐng)導(dǎo)請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。

　　遲到、早退一次扣20元。

　　事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額，全年累計超過20天，取消年薪假。

　　病假每天扣月績效工

　　資的工作日平均數(shù)額;超過二個月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。

　　無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續(xù)曠工15天，按規(guī)定予以辭退。

　　病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行，病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實無誤的，由各部門按規(guī)定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。

　　帶薪休假到人事教育科備案，結(jié)合工作實際執(zhí)行。

　　違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關(guān)現(xiàn)象，及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務(wù)，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。

　　由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關(guān)部門提供，計劃財務(wù)中心落實。

　　由單位派出參加會議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)等事項，須到局辦公室辦理備案手續(xù)，視為在崗，按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。

　　七、其他

　　1、部門副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。

　　部門正副職除承包和任務(wù)合同明確規(guī)定者外，以本部門平均獎為基數(shù)，副職獎金系數(shù)為1.2 ，正職獎金系數(shù)為1.4 ;局、臺領(lǐng)導(dǎo)以局臺中層部門正職的平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4 ;局臺長以局、臺領(lǐng)導(dǎo)平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4;重大工作過失，按領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，由局考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定，扣發(fā)有關(guān)責(zé)任人獎金。

　　53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。

　　2、月度績效考核結(jié)果與年底總評相掛鉤。

　　將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考

　　核相結(jié)合，在評先樹優(yōu)、職責(zé)量化中占一定比例。

　　對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。

　　八、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　為加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，局成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。

　　業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核，宣傳部門由局臺節(jié)目質(zhì)量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實。

　　經(jīng)濟效益的考核，由計劃財務(wù)中心負責(zé)牽頭落實。

　　每月3日為對上月工作的考評日，如遇節(jié)假日或重要事情可順延。

　　同時，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結(jié)果匯總，確定A、B、C三檔，將結(jié)果分別報送分管領(lǐng)導(dǎo)和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結(jié)果分別通知有關(guān)部門;各部門對工作人員的考核結(jié)果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務(wù)中心負責(zé)發(fā)放。

　　考核工資上報時間晚于12日的，則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。

　　績效考核管理辦法 9

　　一、總則

　　1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：

　　（1）轉(zhuǎn)正考核；

　　（2）專業(yè)考核；

　　（3）晉升考核；

　　（4）月度績效考核；

　　（5）年終績效考核。

　　2、公司行政人事部負責(zé)對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結(jié)匯報及歸檔工作，并對本制度的執(zhí)行情況負有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任。考核過程中公司行政人事部總經(jīng)理負責(zé)接受各層員工的咨詢及投訴。

　　3、各級管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序，積極、認真、務(wù)實、客觀地參與考核工作。

　　二、考核原則

　　1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開；

　　2、考核中應(yīng)堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；

　　3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結(jié)果調(diào)整修正；

　　4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結(jié)果提出異議；

　　5、考核后，考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

　　三、各類考核內(nèi)容及程序

　　（一）、轉(zhuǎn)正考核：

　　1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。

　　2、考核對象：試用期內(nèi)的員工。

　　3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責(zé)人可據(jù)實調(diào)整考核結(jié)果。

　　4、考核內(nèi)容：

　　a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績效等。

　　b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。

　　5、考核結(jié)果處理：成績優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；

　　成績中至良者可按期轉(zhuǎn)正；

　　成績僅合格者延長試用期；

　　成績不合格者予以辭退。

　　6、考核流程：

　　用人單位／業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

　　具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。

　　（二）、專業(yè)考核：

　　1、考核目的：了解員工專業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。

　　2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。

　　3、考核人：各部門負責(zé)人主考，行政人事部協(xié)助。

　　4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。

　　5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識及實際應(yīng)用技巧。考題由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。

　　6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的`參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會被考核人員，通過培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。

　　7、考核時間：根據(jù)實際情況及需要每年不定時組織進行。

　　（三）、晉升考核：

　　1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

　　2、考核對象：擬晉升人員。

　　3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負責(zé)人、行政人事部。

　　4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標準。

　　5、考核內(nèi)容與依據(jù)：

　　考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據(jù)：

　　a、新崗位的工作設(shè)想及建議；

　　b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。

　　6、考核流程：

　　員工本人或所在部門單位推薦或上級領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。

　　績效考核管理辦法 10

　　一、目的

　　1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。

　　2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。

　　3.推動員工潛能開發(fā)與能力提升，增強凝聚力，讓員工在公司中得到更大的價值實現(xiàn)。

　　二、范圍

　　在線QC。

　　三、權(quán)責(zé)

　　1、品控部長、生產(chǎn)部長負責(zé)績效考核的組織與監(jiān)督。

　　2、品質(zhì)工藝員負責(zé)在線QC崗位人員的`考核與計算積分。

　　3、當班班長負責(zé)考核QC上班遲到，早退的考評。

　　四、管理辦法

　　1、人事績效管理

　　1.1績效考核原則：

　　1.1.1考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀意斷。

　　1.1.2事實求實地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處，短處，以揚長避短，致使員工有所改進，提高。

　　1.1.3績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為，不能作為績效考核的依據(jù)。

　　1.1.4考評者應(yīng)該把績效考評當作一項管理工作或管理手段，指導(dǎo)，約束，幫助與激勵被考評者做好工作。

　　1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：

　　1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應(yīng)就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓(xùn)練缺席等進行考核。

　　1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進行考核，給予獎懲。

　　1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長試用期。

　　1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現(xiàn)，工作業(yè)績，及對公司的貢獻度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的員工，其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。

　　1.3考核等級及獎金系數(shù)：

　　員工績效考核成績分為優(yōu).良.中.差.極差五種：

　　1.3.1考核分等系數(shù)

　　得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下

　　等級優(yōu)良中差極差

　　工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3

　　1.3.2員工績效考評為極差者，部長必須強化內(nèi)部管理壓力，并實施加強提升之教育訓(xùn)練。

　　1.4考評要素：

　　1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責(zé)任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。

　　1.5有下列情況不得參加月度考核。

　　1.5.1受解雇或開除之人員。

　　1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。

　　1.6本月工作日不滿7天者，不參加月度考核，也不扣該月基本工資的10%，其他情況必須參加月度考核。

　　1.7有下列情況不得參加試用考核：

　　1.7.1進廠不滿試用期限者。

　　1.7.2進廠后受懲罰3次以上。

　　1.7.3遲到、早退3次以上。

　　1.7.4曠工2次以上。

　　1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。

　　1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。

　　評定不參加試用考核之人員，給予延長試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。

　　1.8考核表（見附表）

　　1.9考核程序

　　1.9.1由班長、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長復(fù)核，生產(chǎn)經(jīng)理核準。

　　1.10月度考核加積分標準

　　1.10.1扣分標準

　　無故遲到、早退一次扣2分

　　曠工1天扣10分

　　記警告1次扣2分

　　記小過1次扣5分

　　記大過1次扣15分

　　辭退或開除全扣。

　　1.10.2加分標準

　　月統(tǒng)計無請假，遲到，早退，曠工加2分。

　　記嘉獎1次加10分

　　記小功1次加20分

　　記大功1次加30分

　　1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。

　　1.11試用期考核的加積分數(shù)依月度考核的總平均分數(shù)為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。

　　1.12年終考核加積分標準

　　1.12.1扣分標準

　　全年合計請事假滿15日者扣5分

　　全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分

　　全年合計請事假20日以上者扣10分

　　按規(guī)定的探親假期休假者不扣分，超過一天扣0.5分.

　　1.12.2加分標準

　　全年無請事假，曠工、遲到早退加10分

　　嘉獎1次加5分

　　記小功1次加10分

　　記大功1次加15分

　　績效考核管理辦法 11

　　一、目的

　　1.1實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標；

　　1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平；

　　1.3通過績效考核使員工和上級領(lǐng)導(dǎo)加強溝通，就工作職責(zé)、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達成共識；

　　1.4了解員工的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作提供明確的.依據(jù)；

　　1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　2.1公司內(nèi)全體職能人員；

　　2.2績效考核所有相關(guān)事務(wù)。

　　三、職責(zé)與權(quán)限

　　3.1人力資源部負責(zé)績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權(quán)；

　　3.2人力資源部負責(zé)整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對考核結(jié)果進行統(tǒng)計分析，考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；

　　3.3人力資源部負責(zé)對考核指標的確定提出建議并設(shè)計相關(guān)考核表格；

　　3.4各部門負責(zé)人根據(jù)本部門績效考核目標和業(yè)務(wù)特點，擬訂相應(yīng)績效考核指標，然后把指標分解到本部門崗位并對相關(guān)人員進行考核，并制定相關(guān)的考核細則；

　　3.5各部門負責(zé)人及人力資源經(jīng)理負責(zé)績效面談，幫助相關(guān)人員提高績效；

　　3.6個人對當月績效進行客觀自評，并按時向直接領(lǐng)導(dǎo)提交考核表；

　　3.7總裁對整個績效考核工作進行監(jiān)督，對考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運用，總裁有建議和決定權(quán)。

　　4. 0考核內(nèi)容

　　4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績考核占80%，素質(zhì)考核占20%；

　　4.2業(yè)績考核指標和考核標準由各部門負責(zé)人根據(jù)年度績效目標以及崗位職責(zé)制定，考核指標應(yīng)

　　含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù)，考核評分標準應(yīng)盡量明確、詳細，盡可能地將考核指標和評分標準量化、明確化，加強評價的客觀性。素質(zhì)考核指標和考核評分標準由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與責(zé)任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。

　　5. 0考核工作流程

　　5.1績效目標和考核指標制定：

　　5.1.1每年初，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出年度規(guī)劃，從而設(shè)定年度績效目標，并將目標分解至各部門。

　　績效考核管理辦法 12

　　一、目的

　　1、為充分發(fā)揮績效管理的作用，調(diào)動職工的積極性，促進公司各項工作的順利的開展，為進一步細化《班組績效考核管理辦法》，在各項規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，特制定本績效分管理實施細則。

　　二、基本細則：

　　2、效益優(yōu)先，兼顧公平，嚴格考核，獎罰兌現(xiàn)。

　　3、以量化考核為主，定性評價考核為輔。

　　4、工作任務(wù)安排和計分由班長安排和考核，班長必須本著公平、公正、公開的原則來執(zhí)行。

　　5、職工績效分根據(jù)安全、技術(shù)、服務(wù)、質(zhì)量、任務(wù)完成好壞上下浮動，樹立多勞多得，少勞少得，不勞不得的計分方式。

　　6、每日計分，并公布結(jié)果。

　　7、班長對每天的工作任務(wù)安排和計分要做好記錄，以便月底結(jié)算。

　　三、勞績考核：

　　8、全月實行百分制，每個工作日實行四分制，期中勞績分2分，勞紀分0.2分，安全1分，檢修質(zhì)量0.5分，“5S”管理分0.3分。

　　9、工作時間內(nèi)或進入生產(chǎn)現(xiàn)場必須穿戴好勞保用品，時刻遵守各項安全制度，違者當天安全不計分;造成一定后果者，組織開分析會，根據(jù)嚴重程度對責(zé)任人加扣1~10分，上級的考核堅決落實到人。

　　10、每周三的安全學(xué)習(xí)除休息的以外，所有人必須到場參加，違反者視情扣0.5~2分。

　　11、班長合理安排每天工作，全體職工保質(zhì)保量完成當日工作，拒絕工作者當天不得分并加扣2分。

　　12、接受工作后，必須立即準備好相應(yīng)工具，穿戴好勞保用品到達工作現(xiàn)場，不立即工作者造成的加班視為無效加班;未完成者2分，不跟小組一起作業(yè)者，視為拒絕工作。

　　13、由于工作限制或其它不可抗拒原因致使不能完成當日工作時，接受者必須及時反映，未反應(yīng)者視為未完成當天工作。

　　14、消極怠工，有意拖延而造成的加班一律視為無效加班，并扣1分。

　　15、團結(jié)協(xié)作共同完成全班工作任務(wù)，當同事因工作需要請求支援時，任何人不得拒絕，工作完成后，支援者根據(jù)任務(wù)大小加0.5~2分。

　　16、嚴格工藝紀律;未經(jīng)許可擅自改變電路任意飛線，不是特別情況下的臨時處理每發(fā)現(xiàn)一次扣10分∕人;不得已的臨時應(yīng)急措施必須在交班本上記錄清楚事故原因，處理方法，運行情況，并及時向班長反應(yīng)清楚，否則扣5分∕人。

　　17、在工作場所或工作時間內(nèi)做與本職工作無關(guān)的事情，視情扣0.5～4分;借工作之名，在兄弟班組從事與本工作無關(guān)的事每人扣5分∕人。

　　18、值班人員必須認真填寫交班本，詳細記錄故障現(xiàn)象故障起始以及故障終結(jié)時間，處理方法，所用材料，處理效果，否則扣責(zé)任人0.5分∕次。

　　19、值班人員必須做到“快速響應(yīng)，迅速反應(yīng)”的'要求，拖延時間者扣1分，被服務(wù)單位舉報者扣2分，設(shè)備事故及時向班長反映，由班長視情安排或申請支援，未及時反應(yīng)的扣1分，因違反以上要求而導(dǎo)致事故時間延長并造成重大影響者承擔上級的所有考核，并加扣10分。

　　20、設(shè)備搶修、檢修(維修、維護)必須認真負責(zé)，完成作業(yè)后，必須動態(tài)試車，并做好相應(yīng)文字記錄，否則扣1分∕人;因個人原因?qū)е路倒さ模�根�?jù)影響大小承擔上級考核的基礎(chǔ)上加扣0.5～5分。

　　21、點檢工作必須按上級要求切實到位，按人定時定線路的要求由班長合理安排人員，發(fā)現(xiàn)小事故小隱患要及時處理，處理不了的事故隱患要及時匯報，嚴禁點檢流于形式，點檢完后，要做好相應(yīng)文字記錄存檔備案，否則每次每人扣0.5～2分，被上級檢查違反點檢制度的考核由當事人承擔，并加扣2分。

　　22、臨時加班實行累計工時制，班長合理調(diào)配加班人員，加班人員認真搞好搶修工作，不得拖延故障時間，堅決禁止為加班而加班的一切不良行為，加班所產(chǎn)的額外工時，原則上當月不休完，加班補休標準為：每次加班不足2小時的安2小時計算，2小時～4小時計算半個班，4～6小時計算一個班，特別的情況特別處理。

　　23、工作中嚴禁與生產(chǎn)單位和爭吵，有矛盾及時向上級匯報，由上級協(xié)調(diào)處理，否則視情節(jié)輕重扣0.5～2分。

　　24、認真做好“5S”工作，由班長每天檢查一次

　　25、作業(yè)完后，必須清理好作業(yè)現(xiàn)場，帶回公用工具及可利用的廢舊物料，不清理現(xiàn)場者扣1分，丟失公用工具者扣2分。

　　四、請(休)假：

　　26、未請假或未經(jīng)同意的自行休假一律實行扣分制，每擅自休假一天者當天不得分并加扣4分，半天者扣2分。

　　27、有時可以請假未請假，遲到、早退20分鐘扣1分，10分鐘扣0.5分，中途不在崗1.5小時

　　28、班中請假每周不得超過一次，每次上午不得超過2小時，下午不得超過2小時否則視為補休。

　　29、根據(jù)班中人員情況，班長有權(quán)安排各種法定假休息時間，未經(jīng)同意強行休假者是同拒絕工作。

　　30、除特別情況外，下午休假必須在完成當日工作后，否則不準休息，強行休息者扣2分。補休必須提前請假并辦好相應(yīng)手續(xù)，否則不準休息，原則上每月安排輪流補休，被安排者不得無故拒絕。

　　31、每月安排至少一人年休，每月年人數(shù)最多不超過兩人并按上、下詢視情安排。

　　每周由班長組織一次對本周工作的總結(jié)會，對于對班組建設(shè)和班組工作有特殊貢獻著給予獎勵0.5～10，受到上級獎勵的給予獎勵0.5～5分。

　　績效考核管理辦法 13

　　一、總則

　　（1）為準確，客觀地評價員工工作績效，激勵員工，同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓(xùn)等人力資源決策提供依據(jù)，特制訂本規(guī)定。

　　（2）績效考核的原則：崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

　　（3）本規(guī)定適用車隊所有員工（隊長除外）。

　　（4）績效考核工作由隊長負責(zé)組織實施，分管隊長負責(zé)具體執(zhí)行，經(jīng)營副隊長負責(zé)監(jiān)督檢查績效考核工作的執(zhí)行。

　　二、員工績效考核級別劃分

　　（1）隊長負責(zé)考核書記、副隊長、技術(shù)員；副隊長負責(zé)考核分管班組長，班長負責(zé)考核員工。

　　三、基本工資與績效工資的比例

　　（2）正式工：7：3

　　（3）勞務(wù)工：7：3

　　四、月度績效考核

　　（1）正式工績效考核。

　　（2）勞務(wù)工績效考核。

　　（3）普通員工績效考核。

　　（4）績效考核表使用說明：

　　1）月度績效考核總分為100分。

　　2）月度績效考核由考核人做出評定，并上交分管隊長審核，最后由分管隊長上交隊長審核批準，交經(jīng)營副隊長收集匯總。

　　3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的'人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

　　4）每月3日前由各負責(zé)人組織考核完畢將考核結(jié)果公示并上交經(jīng)營副隊長，經(jīng)營副隊長及時匯總保管兌現(xiàn)。

　　5）考核人依據(jù)考核表的考核項目對被考核員工進行考核，根據(jù)被考核人員對每一項的完成情況進行打分，并對員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡要說明。

　　績效考核管理辦法 14

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范高級管理人員的業(yè)績考核評價與績效管理，充分體現(xiàn)短期和長期激勵相結(jié)合，使得個人和公司利益相平衡，更好地保障股東利益，現(xiàn)結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。

　　第二條本辦法所指的公司高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、股東會秘書。

　　第三條公司高級管理人員年終績效考核以股東會確定的績效年薪。

　　第四條考核時間按年度進行，如因工作需要在一個考核年度內(nèi)發(fā)生崗位變更，按任職時段計算其考核年度的績效獎罰。

　　第五條總經(jīng)理的年終績效考核由股東會負責(zé)，根據(jù)股東會下達的年度經(jīng)營指標的完成情況，年度績效獎罰與公司經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤。

　　第六條其他高級管理人員的年終績效考核可由總經(jīng)理負責(zé)，年度績效獎罰與工作目標及任務(wù)指標直接掛鉤。

　　第七條當年績效考核后的應(yīng)得薪酬與獎罰，在年報披露后的十五個工作日內(nèi)確定，并在。

　　第八條本辦法涉及到的薪金數(shù)據(jù)均為稅后金額，財務(wù)指標為年終審計報告中的合并財務(wù)報表數(shù)據(jù)。

　　第二章對總經(jīng)理考核

　　第九條總經(jīng)理的年度業(yè)績考核評價指標分為主要考核指標、特殊獎勵指標和約束考核指標。年度審計結(jié)束后，由股東會薪酬與考核委員會依此確定年度業(yè)績完成情況及考評結(jié)果，并計算出總經(jīng)理的年度薪酬獎罰結(jié)果提交股東會審議。

　　第十條主要考核指標的薪酬績效計算

　　1、主要考核指標及計算權(quán)重：考核指標權(quán)重(%)營業(yè)總收入20歸屬于母公司所有者的凈利潤20成本費用占主營業(yè)務(wù)收入比重(%)10全員勞動生產(chǎn)率(萬元/人·年)10EVA(經(jīng)濟增加值)10經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額10應(yīng)收賬款占用資金額10存貨占用資金額10合計100。

　　2、考核分數(shù)計算：實際經(jīng)營指標考核分數(shù)=權(quán)重股東會下達指標。

　　3、總經(jīng)理完成股東會目標任務(wù)時，全額領(lǐng)取年度基準薪酬;如果總經(jīng)理超額或沒有完成任務(wù)，則按考核分數(shù)計算獎罰。每增加1分，獎勵年度基準薪酬的'2%;每減少1分，扣罰年度基準薪酬的2%，扣罰上限為年度基準薪酬的30%。計算不足整分，按四舍五入計算(保留一位小數(shù))。

　　第十一條特殊獎勵公司在經(jīng)營年度內(nèi)完成下列項目，總經(jīng)理將獲得如下特殊獎勵：

　　1、實現(xiàn)資本市場上的股權(quán)性再融資或重大資產(chǎn)重組，一次性獎勵30萬元整。

　　2、年度內(nèi)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的新產(chǎn)品下線，且新產(chǎn)品銷售收入達到年度營業(yè)總收入的20%后，一次性獎勵10萬元。

　　3、公司的產(chǎn)品獲得科學(xué)技術(shù)進步獎，國家級獎獎勵20萬元，省部級一等獎獎勵5萬元。

　　4、股東會確定的其他特殊任務(wù)指標。

　　第十二條約束指標當公司下列任一情形出現(xiàn)，對總經(jīng)理按如下約束指標扣罰：

　　1、出現(xiàn)重大決策失誤，造成公司巨大經(jīng)濟損失，股東會認為應(yīng)該處罰的，參照20xx年國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會第20號令《中央企業(yè)資產(chǎn)損失責(zé)任追究暫行辦法》執(zhí)行。

　　2、發(fā)生重大產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全責(zé)任事故的，一次性扣罰基準年薪總額的10%-50%。

　　第三章對其他高級管理人員考核

　　第十三條其他高級管理人員績效考核的基準為股東會對總經(jīng)理的年度績效考核結(jié)果。

　　第十四條總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進行扣罰的，其他高級管理人員也得到同比例扣罰。

　　第十五條總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進行獎勵的，總經(jīng)理以年初與其他高級管理人員簽訂的《年度經(jīng)營責(zé)任合同書》完成情況為依據(jù)，在股東會對其獎勵額的0.6至0.8倍的范圍內(nèi)對其他高級管理人員進行考核獎勵。

　　第十六條當出現(xiàn)以上第十二條規(guī)定的約束條款對總經(jīng)理進行扣罰時，其他高級管理人員也將得到同比例扣罰。

　　第十七條總經(jīng)理對其他特殊任務(wù)指標的獎罰。

　　第四章其他條款

　　第十八條未納入上述考核范圍而按公司高級管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執(zhí)行。

　　第十九條本辦法自公司股東會審議通過后執(zhí)行，其解釋權(quán)屬公司股東會。

　　績效考核管理辦法 15

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　根本目的：

　　1、建立科學(xué)、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競爭意識和責(zé)任意識的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則；

　　2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；

　　3、個人績效目標與公司目標保持一致原則；

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導(dǎo)。

　　四、考核組織和責(zé)任

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。

　　4、各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人如實向財務(wù)部提供目標達成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。

　　5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督責(zé)任。

　　第二章業(yè)務(wù)部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。

　　融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）享受實際保費收入提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1）按實際保費收入0。5%給予獎勵；

　　2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）實際到帳保費收入提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1）按實際保費收入3%給予獎勵。

　　2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）實際保費收入提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1）按實際保費收入2%給予獎勵；

　　2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；

　　2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

　　2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。

　　拍賣公司標的'物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標任務(wù)：

　　1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

　　2）實際業(yè)績提成；

　　3）按實際所收傭金xx%給予獎勵。

　　2、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

　　3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。

　　投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：

　　月度指標考核（咨詢及資金拆借等）：

　　1、完成月度目標任務(wù)：

　　1）享受全額績效工資；

　　2）實際業(yè)績提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1）按3%給予獎勵。

　　2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。

　　2、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標：

　　未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績提成。

　　完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

　　績效考核管理辦法 16

　　第1條績效考核目的

　　1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

　　第2條績效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

　　4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

　　第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

　　4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的.綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　第4條績效考核時間安排

　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長由總經(jīng)理擔任，負責(zé)提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長（負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責(zé)組織安排各部門負責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔任，負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

　　2、小組成員負責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。

　　4、負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

　　5、負責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

　　績效考核管理辦法 17

　　一.總則

　　1.1為充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，建立有效激勵與約束機制，客觀準確評價員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工價值，激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱情，使員工積極、主動、高效地完成工作。保證員工個人目標、部門目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使企業(yè)、部門和員工共同發(fā)展。為員工的晉升、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等提供可靠依據(jù)。

　　1.2公司全員績效考核是指以公司發(fā)展目標為導(dǎo)向，通過對目標的分解，使公司所屬部門、管理者、員工在工作目標、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，保證公司持續(xù)發(fā)展的有效管理方法。

　　1.3公司通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù);提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、公司的共同發(fā)展。

　　二.適用范圍

　　2.1公司實行全員績效考核，本辦法適用于公司所有人員。

　　三.關(guān)鍵詞解釋：

　　3.1KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標作為評估標準，把員工的績效與關(guān)鍵指標作出比較的評估方法，使目標管理法的有效實施，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(KeyPerformanceIndicator)以下均簡稱KPI。

　　3.2績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工績效期望并得到員工認可的過程，由部門負責(zé)人與員工對工作目標和工作內(nèi)容進行討論并形成一致意見。如有調(diào)整，雙方需進行溝通確認。

　　四.考核原則

　　4.1公司績效考核遵循逐級考核原則、雙向溝通原則、指標確定原則、一致性原則、客觀性原則、公平性原則、公開性原則、保密原則。

　　4.1.1逐級考核原則：逐級管理、逐級負責(zé)、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。

　　4.1.2雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核者都應(yīng)該按工作目標等考核內(nèi)容開誠布公的進行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考評者。

　　4.1.3指標確定原則。指標確定要遵循可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核辦法。

　　4.1.4一致性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年之內(nèi)考核的方法具有一致性;

　　4.1.5客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由主觀臆斷和個人感情色彩等帶來的誤差;

　　4.1.6公平性原則：員工的工作目標等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核初期予以明確;對于同一崗位的員工使用相同的`考核標準;

　　4.1.7公開性原則：保證員工及時知道自己的詳細考評結(jié)果。

　　4.1.8保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。

　　五.績效管理責(zé)權(quán)分工

　　5.1行政人事部責(zé)權(quán)：

　　行政人事部負責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用考評結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。

　　5.2部門責(zé)權(quán)：

　　確定各級考評關(guān)系，負責(zé)與被考評員工溝通協(xié)調(diào)，根據(jù)員工崗位分工、職責(zé)，合理制訂員工關(guān)鍵績效指標考核項目及具體考核標準，并設(shè)定各考核項目在所有考核項目中所占權(quán)重。運用考核結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行;部門負責(zé)人負責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)員工績效管理工作的良好運行。保證績效考核工作的質(zhì)量和效果。

　　5.3考評人責(zé)權(quán)

　　考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考評;考評結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋;對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。可根據(jù)員工績效考核結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。

　　六.考核程序

　　6.1績效考核程序。績效考核程序應(yīng)包括績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價、反饋與溝通、匯總與呈報等五個必要環(huán)節(jié)：

　　6.1.1績效計劃：由部門負責(zé)人負責(zé)以目標管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成、制定各崗位、各員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃。

　　6.1.2績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導(dǎo)，促進績效計劃的實現(xiàn)。

　　6.1.3績效評價與考核：由直接主管負責(zé)按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標、評價標準，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

　　6.1.4溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通。績效評價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進措施。

　　6.1.5匯總與呈報：由行政人事部門負責(zé)匯總各部門考評結(jié)果，作出分析結(jié)果呈報公司負責(zé)人參考。

　　七.考核內(nèi)容

　　7.1績效考核分為部門考核和員工考核。部門考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容;員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核等方面進行考核。其中，部門負責(zé)人的工作業(yè)績與其所在的部門的工作業(yè)績一致。

　　7.2績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：

　　7.2.1工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門目標的貢獻程度等。

　　7.2.2工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。

　　7.2.3工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

　　工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各部門在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

　　7.3對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

　　7.3.1對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導(dǎo)、成本意識和員工隊伍穩(wěn)定的考核;

　　7.3.2對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核;

　　7.3.3對普通辦事人員，即在直接從事具體事務(wù)執(zhí)行或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀律性的考核。

　　7.4各部門要切實將本部門的發(fā)展目標和年度任務(wù)層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。

　　八.考評方法。

　　8.1原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。

　　8.2普通員工采用自評、上級考評相結(jié)合的考核方式。部門負責(zé)人采用公司負責(zé)人自評、上級考評及民主測評相結(jié)合的360考核方式。

　　8.2.1自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價;

　　8.2.2上級考評：由了解被考核者工作情況的直接主管負責(zé)進行評價考核;

　　8.2.3民主測評：對公司各部門負責(zé)人實施360績效考核，由公司負責(zé)人、其他部門主管、下屬人員對該部門負責(zé)人進行進行民主測評，主要用于主管人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、協(xié)調(diào)能力和工作態(tài)度的評價。

　　九.考評周期。

　　9.1季度考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式;

　　9.2年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。年度工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算。

　　十.考核結(jié)果應(yīng)用

　　10.1績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果行政人事部存檔管理，做到有據(jù)可查。

　　10.2員工年度績效考核結(jié)果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。績效考核結(jié)果為“待改進”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結(jié)果為“差”者，所在部門應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。

　　10.3直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應(yīng)的改進措施，提出績效改進計劃績效考核辦法，并將改進計劃列入下一期的考核內(nèi)容。

　　10.4各單位結(jié)合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

　　10.5績效考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、良好、待改進、差五個等級。由被評估人的直接上級或績效管理部門進行共同審核。

　　10.6員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行杰出控制在5%以內(nèi)，優(yōu)秀控制在15%以內(nèi)，良好控制在60%以內(nèi)、待改進控制在15%以內(nèi)，差控制在5%以內(nèi)。部門考核等級強制分布在本公司范圍內(nèi)控制;員工考核等級在其所在部門范圍內(nèi)控制。

　　10.7發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結(jié)果直接確認為差，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認定：

　　10.7.1員工違法違紀受上級領(lǐng)導(dǎo)追究、裁決的;

　　10.7.2員工受行政嚴重警告或公司領(lǐng)導(dǎo)警告及以上處分;

　　10.7.3員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的;

　　10.7.4員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

　　十一.績效工資核算、發(fā)放

　　11.1員工的考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤;部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計員工績效工資。

　　11.2考評采用100分制。考評結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考評得分如下杰出(100分)、優(yōu)秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改進(59-40分)、差(39分及以下)。

　　11.2.1績效考核評為差的員工當月績效工資按60%比例發(fā)放。

　　11.2.2績效考核評為待改進的員工當月績效工資按80%比例發(fā)放。

　　11.2.3績效考核評為良好的員工當月績效工資按100%比例發(fā)放。

　　11.2.4績效考核評為優(yōu)秀的員工當月績效工資按110%比例發(fā)放。

　　11.2.5績效考核評為杰出的員工當月績效工資按150%比例發(fā)放。

　　十二.績效考核表

　　12.1考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一制定的KPI績效考核評定表。

　　十三.績效溝通

　　13.1每季度開展一次績效面談，部門內(nèi)部可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。

　　13.2面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。

　　13.3其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作;面談結(jié)束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與考核表一起提交。

　　13.3員工對考核結(jié)果存在異議的，應(yīng)與直接主管溝通協(xié)調(diào)。經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結(jié)果仍有異議的，可在2個工作日內(nèi)，向行政人事部申訴，逾期不提出異議視為同意。員工提出申訴后由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查、協(xié)商解決，并在5個工作日內(nèi)進行復(fù)核審定。必要時由總經(jīng)理最終裁決。

　　十四.附則

　　14.1本辦法由行政人事部負責(zé)制定與解釋，由總經(jīng)理簽核后生效，修整時亦同。

　　14.2本辦法自20xx年xx月xx日公布實施;其中為20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日為試運行期;自20xx年xx月xx日起正式運行。

　　績效考核管理辦法 18

　　第一章總 則

　　第一條 目的：

　　為逐步建立集團職能部門績效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實、總結(jié)和反饋機制，改進管理方式，促進溝通和協(xié)作，提升集團公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。

　　第二條 原則：

　　績效考核堅持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導(dǎo)向，嚴格依據(jù)部門實際工作業(yè)績和管理成效表現(xiàn)，進行定性、定量相結(jié)合的多角度考核。

　　第三條 適用范圍：

　　本辦法適用于集團有限公司（以下簡稱“集團）直屬職能部門及各職能部門的第一責(zé)任人（部門經(jīng)理）。

　　第二章 考核組織管理

　　第四條 職能部門績效考核管理委員會職責(zé)：

　　由集團副總裁、人力資源部總經(jīng)理、各子公司總經(jīng)理和專業(yè)考核人員組成。其職責(zé)如下：

　　1、負責(zé)制訂集團各職能部門及部門經(jīng)理的半年度、年度考核管理辦法；

　　2、審閱、評價職能部門月度、半年度、年度工作績效；

　　3、對考核過程中出現(xiàn)的違反考核辦法的行為進行終裁。

　　第五條 集團考核小組職責(zé)：

　　作為績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：

　　1、對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各職能部門提供相關(guān)咨詢；

　　2、對考核過程、結(jié)果進行跟蹤、監(jiān)督與檢查；

　　3、對各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進行匯報；

　　4、組織實施考核，統(tǒng)計匯總部門考核評分結(jié)果，并嚴格保密；

　　5、建立考核檔案等。

　　第六條 集團職能部門經(jīng)理職責(zé)：

　　1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織和協(xié)調(diào)管理；

　　2、負責(zé)協(xié)助考核管委會、直屬上級制定考核指標；

　　3、參與月度、半年度、年度績效考核表的自評工作；

　　4、負責(zé)針對本部門的績效考核的短板制定有效的改進計劃。

　　第三章 考核方法

　　第七條 考核周期：

　　考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

　　第八條 考核方式：

　　考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關(guān)同級評估性考核、考核小組復(fù)核評價等幾類。

　　1、直屬上級考核：一般指部門的分管副總裁對下屬職能部門或職能部門第一責(zé)任人工作質(zhì)量、工作效率、管理績效、綜合能力等給予評價；

　　2、相關(guān)性考核包括：同級相關(guān)部門考核、有工作關(guān)系下屬子公司根據(jù)被考核對象在協(xié)作性工作中的成績、效果等方面給予評價；

　　3、考核小組復(fù)核：指考核小組根據(jù)任務(wù)績效、管理績效各項考核具體指標制定的定量、定性的標準，對各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復(fù)核評價。

　　第九條 考核維度：

　　績效考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務(wù)績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測評指標。各項指標既相互獨立，又兼顧彼此的關(guān)聯(lián)性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創(chuàng)新。

　　1、任務(wù)績效：體現(xiàn)部門月度、半年度、年度工作計劃及對應(yīng)職責(zé)完成的結(jié)果。根據(jù)各部門特點與集團公司發(fā)展目標，制訂不同的任務(wù)績效指標以及適當?shù)闹匾�性基�?shù)標準；

　　2、管理績效：體現(xiàn)職能部門對部門職責(zé)、崗位管理職能的發(fā)揮；

　　3、周邊績效：體現(xiàn)集團各被考核職能部門團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。

　　第十條 任務(wù)績效指標設(shè)立的原則：

　　1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核對象所能影響；

　　2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

　　3、重要性：半年度指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為5—8個；

　　4、一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；

　　5、挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮集團公司的整體發(fā)展目標以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核對象經(jīng)過努力達到。

　　第十一條 任務(wù)績效指標的'設(shè)立：

　　1、年度任務(wù)由各職能部門和直屬上級根據(jù)集團公司的發(fā)展目標、計劃要求、被考核對象部門職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，共同協(xié)商制訂被考核對象當期工作計劃和考核指標，報分管副總裁審批后實施；

　　2、月度計劃任務(wù)由職能部門自行根據(jù)年度計劃進行細化、調(diào)整，月度例會討論確定；

　　2、年度重點工作計劃和考核指標的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準；月度和臨時計劃任務(wù)的調(diào)整，由部門自行申報，在月度例會上通報。

　　第十二條 考核指標的權(quán)重和基數(shù)：

　　權(quán)重表示單個考核指標在所在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。

　　重要性基數(shù)反映了各項工作內(nèi)容在整個工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。

　　第十三條 考核記錄：

　　考核小組應(yīng)對被考核部門的月度和年度考核指標、考核維度和指標充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據(jù)，在被考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核管理委員會進行最終處理。

　　第十四條 指標評分：

　　考核指標（定量、定性類指標）均分為五個等級分數(shù)，按百分制或等級進行評分。

　　績效考核管理辦法 19

　　為進一步加強分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結(jié)合分局工作實際，特制定本辦法。

　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　分局成立了以局長為組長，科室負責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)考核的具體實施和考核結(jié)果的統(tǒng)計、匯總、獎懲以及考核工作的總結(jié)。

　　二、考核原則

　　績效考核堅持以事實為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調(diào)動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成

　　積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個原則：

　　1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；

　　2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；

　　3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實不到位的問題。

　　三、考核分數(shù)設(shè)置

　　績效考核分數(shù)基礎(chǔ)分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的`辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎懲依據(jù)市局得分來考核。

　　四、考核內(nèi)容

　　各崗位績效考核的具體內(nèi)容和標準按照《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標準》及《日常工作規(guī)范考核標準》執(zhí)行。

　　五、考核程序

　　（一）工作量考核。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

　　（二）工作質(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責(zé)對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評。考評采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日常考評情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

　　（三）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）。

　　（四）日常工作規(guī)范考核。包括日常考勤、衛(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。

　　（五）考核得分計算

　　1、分項得分：

　　（1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30％×人數(shù));

　　（2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50％×人數(shù));

　　（3）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）；

　　（4）工作規(guī)范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20％×人數(shù));

　　2、匯總考核得分

　　匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分

　　（六）酬金兌現(xiàn)

　　分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分

　　酬金計算＝分值×個人匯總考核得分

　　（七）年度終了后，根據(jù)全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)。考核倒數(shù)最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格。

　　本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

　　本辦法由分局績效考核小組負責(zé)解釋。

　　績效考核管理辦法 20

　　第一部分 總 則

　　第一條：公司員工考評目的

　　(一)通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

　　(二)加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

　　(三)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　(四)反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

　　(五)季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

　　(六)年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行年度考評。

　　第二條：理念

　　(一)以目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。

　　(二)強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

　　(三)注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

　　第三條：考核原則

　　(一)相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑�因可對考核的具體指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

　　(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

　　(三)公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

　　(四)公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

　　(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

　　(六)管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

　　(七)定期化與制度化

　　績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

　　(八)溝通與反饋

　　考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

　　(九)考核實施部門

　　人力資源部門組織企業(yè)各部門負責(zé)人對員工進行評估。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類人員。

　　第二部分 考核規(guī)定與流程

　　第一條：考核要素

　　(一)年度經(jīng)營目標計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況

　　(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

　　(三)被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄

　　(四)員工月報

　　第二條：考核責(zé)任

　　(一)原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

　　(二)直接上級和被考核者共同承擔考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;人力資源主辦及被考核者所在部門負責(zé)人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

　　(三)在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。

　　(四)年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

　　第三條：考核責(zé)權(quán)

　　(一)人力資源部門：

　　(1)負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

　　(2)負責(zé)組織績效考核工作

　　(3)負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員

　　(4)負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

　　(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

　　(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施

　　(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

　　(二)一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

　　(1)了解考核的程序及方法

　　(2)確保考核的公正、公平

　　(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

　　(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

　　(三)由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結(jié)果的公正、公平

　　(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

　　(2)負責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。

　　(四)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)：

　　(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行

　　(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)

　　(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第三條：考核權(quán)限

　　每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人進行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責(zé)任。

　　第四條：申訴

　　(一)各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

　　(二)被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進行最終復(fù)議。

　　第五條：考核面談

　　績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

　　第三部分 各類人員考核的具體實施

　　第一條：季度績效考核的實施

　　季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責(zé)說明、周報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

　　(一)員工自評

　　員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

　　(二)直接上級考核

　　直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當參照員工的自評情況。

　　(三)人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責(zé)人要進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的`客觀性。

　　人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算：

　　第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

　　(一) 考核人員分類及對應(yīng)的考核辦法：

　　(二)員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數(shù) = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)

　　員工的當月績效工資 = 績效獎勵額度 × 系數(shù)(如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元)

　　(三)年度(崗位)績效素數(shù)的計算

　　中層管理人員年年度(崗位)績效系數(shù) =年終(崗位)績效得分 × 80% +季度績效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績效系數(shù) = 季度(崗位)績效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績效得分 × 40%

　　第三條：績效管理過程

　　(一)績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。

　　(二)績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

　　(三)在此基礎(chǔ)上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

　　第四條：季度績效考核工作流程

　　(一) 由公司績效考核小組對公司各部門負責(zé)人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。

　　(二) 考核程度是員工自評、直接上級考評。

　　(三)上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績效工資。

　　第五條：年度績效考核流程

　　(一)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統(tǒng)一考核。

　　(二)年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結(jié)果報財務(wù)部。

　　(三)年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責(zé)人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行復(fù)核。

　　(四)年度考核權(quán)重比例分配

　　第四部分 考核結(jié)果及運用

　　第一條：考核等級

　　考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。

　　考核級別劃分：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)

　　第二條：考核結(jié)果的運用

　　(一)依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

　　(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。

　　(三)績效考核工資比例

　　(四)獎懲措施

　　對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。

　　上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

　　第五部分 附 則

　　第一條 解釋權(quán)

　　本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。

　　第二條 實施細則

　　本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

　　第三條 修改、廢除權(quán)

　　本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

　　第四條 實施時間

　　本制度的實施時間為20xx年9月1日

　　績效考核管理辦法 21

　　第一條 考核目的

　　為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

　　本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。

　　第二條考核原則

　　（一）公開、公平、公正性原則。

　　（二）全員考核、層級管理原則。

　　（三）定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。

　　（四）部門考核與個人考核相結(jié)合原則。

　　第三條 考核的組織管理

　　（一）每年進行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。

　　（二）公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。

　　（三）考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

　　1、確定公司考核實施辦法；

　　2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；

　　3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；

　　4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請。

　　（四）人力資源總部具體負責(zé)對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。

　　（五）考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

　　第四條 考核實施

　　考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。

　　（一）部門考核

　　部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分和部門互評，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

　　營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

　　（二）員工考核：

　　1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進行考核；

　　2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進行考核；同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；

　　3、營業(yè)部財務(wù)、電腦負責(zé)人同時接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核；

　　4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結(jié)果須報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

　　第五條考核內(nèi)容

　　（一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險控制、公司文化認可度及內(nèi)部管理等各項指標內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標準及考核標準不同。

　　（二）員工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻�方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標準。

　　部門考核結(jié)果對員工考核的最終結(jié)果有一定影響。

　　第六條 考核的方法及基本程序

　　（一）部門考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結(jié)，各項指標情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分及部門互評共同完成。

　　營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

　　詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業(yè)務(wù)部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》

　　（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對其進行個人評分，評分結(jié)果占另一部分權(quán)重。

　　第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結(jié)合的.考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。

　　（三）一般員工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責(zé)。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。

　　1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評；

　　2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定；員工間互評采取無記名評定；

　　3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評述；

　　部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果，并對被考核人進行綜合評述；

　　部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果。

　　4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；

　　5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；

　　6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。

　　（四）部門總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

　　1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié)；

　　2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理）》，進行上級評述；

　　3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；

　　4、填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件十一）；

　　5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；

　　6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。

　　第七條 考核評分

　　（一）考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。

　　（二）部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

　　（三）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。

　　第八條 考核結(jié)果與反饋

　　被考核部門或個人如果對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。

　　上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時要針對考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施；對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)實施。

　　第九條 考核結(jié)果的使用

　　（一）部門考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導(dǎo)改進。

　　（二）根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。

　　1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；

　　2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進修；

　　3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；

　　4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；

　　5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

　　第十條 考核保密及檔案管理

　　（一）考核結(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。

　　（二）任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　（三）考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。

　　（四）營業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報人力資源總部備案。

　　第十一條 本辦法由人力資源總部負責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。

　　績效考核管理辦法 22

　　第一章 總 則

　　第一條 為準確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學(xué)評價員工崗位效能，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。

　　第二條 績效考核與管理原則：

　　（一）客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

　　（二）注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標內(nèi)容進行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>

　　（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。

　　（四）全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日常考核為主等形式相結(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。

　　（五）與薪酬分配掛鉤原則。考績結(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。

　　第三條 考核依據(jù)：

　　以被考核單位的崗位職責(zé)、績效計劃目標完成情況以及日常考核檔案為依據(jù)。

　　第四條 適用范圍：

　　本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

　　第二章 績效考核組織形式

　　第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：

　　負責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。

　　第六條考核委員會下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé)：

　　1、負責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實施；

　　2、制定公司考核計劃和方案；

　　3、負責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；

　　4、指導(dǎo)各單位（部門）的績效考核工作；

　　5、仲裁考核中的一般問題；

　　6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

　　第七條 組織形式及考核方式：

　　公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進行：

　　（一）單位（部門）的考核：

　　質(zhì)量管理辦公室負責(zé)按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標管理結(jié)合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責(zé)人的績效。

　　（二）員工的考核：

　　即各單位（部門）負責(zé)人按月度對其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負責(zé)監(jiān)督。

　　（三）考核方式：

　　考核實行機關(guān)部門和基層單位互動式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門進行檢查考核。

　　第八條 考核權(quán)限設(shè)定：

　　（一）考核準備：

　　質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。

　　（二）考核權(quán)限設(shè)定：

　　1、對單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標進行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的'改善措施。

　　2、對單位（部門）負責(zé)人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果進行考核，研究決定最后考核結(jié)果。

　　3、對員工的考核：員工考核分初步核、復(fù)核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負責(zé)對考核結(jié)果進行復(fù)核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。

　　第九條 績效考核的周期：

　　（一）月度考核：每月進行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：

　　每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結(jié)果的上報時間（節(jié)假日順延）。

　　（二）季度考核：每季度進行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結(jié)果上報時間。

　　（三）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：

　　1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標；

　　2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間；

　　3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用時間。

　　第三章 績效考核等級

　　第十條 考核等級：

　　月度、季度考核：實行百分制考核。

　　（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

　　（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：

　　1、單位（部門）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；

　　2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；

　　3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。

　　第十一條 考評程序：

　　（一）單位（部門）季度考評程序

　　1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；

　　2、單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；

　　3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果；

　　4、公司考核委員會負責(zé)對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進行審定；

　　5、公布考核結(jié)果。

　　（二）員工月度考評程序

　　單位（部門）負責(zé)制定對員工進行考核的程序，考核結(jié)束后將考評結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

　　第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。

　　第四章 考評結(jié)果與激勵政策

　　第十三條 績效工資：根據(jù)績效考核分數(shù)，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。

　　第十四條 其他激勵：

　　主要適用于年終考評，方式有：

　　（一）發(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

　　（二）培訓(xùn)：根據(jù)考評結(jié)果對各單位（部門）員工培訓(xùn)方案進行調(diào)整；

　　（三）晉升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負責(zé)人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。

　　第十五條 懲處：

　　對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。

　　第五章 考評管理

　　第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進度。

　　第十七條 各單位（部門）負責(zé)人負責(zé)員工月度和年度考核工作。

　　第十八條 考核職責(zé)：

　　（一）考核委員會負責(zé)對質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進行審核，確定最終考核結(jié)果；

　　（二）質(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項考核工作；

　　（三）各單位（部門）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進措施。

　　第十九條 績效改進計劃：

　　負責(zé)人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。

　　第二十條 各部門應(yīng)建立考評管理記錄，并完善其檔案。

　　第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結(jié)果，建立考評檔案。

　　第六章 附 則

　　第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準，自發(fā)布之日起實施。

　　第二十四條 本辦法由公司考核委員會負責(zé)解釋。

　　第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后發(fā)布執(zhí)行。

　　績效考核管理辦法 23

　　一、考核目的

　　1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心。

　　2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。

　　3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。

　　二、考核對象

　　本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責(zé)任書為準）

　　三、考核周期

　　考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據(jù)。

　　四、考核時間

　　為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。

　　五、考核內(nèi)容及占比

　　本考核辦法內(nèi)容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。

　　占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區(qū)域衛(wèi)生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

　　六、考核方式

　　考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：

　　第一部分：月工作計劃、月計劃完成率

　　1、公司總經(jīng)理考核部門經(jīng)理以上人員；

　　2、部門負責(zé)人考核部門所屬員工；

　　3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責(zé)考核，財務(wù)審計事務(wù)所提供相關(guān)參考依據(jù)。

　　第二部分：工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生

　　1、人事行政部負責(zé)對各部門經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進行考核；

　　2、部門經(jīng)理負責(zé)對各部門員工工作狀態(tài)進行考核；

　　七、考核工作流程

　　1、制定月度工作計劃：

　　部門：每月30日前，部門負責(zé)人根據(jù)公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓(xùn)計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。

　　員工：每月30日前，員工根據(jù)本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責(zé)人審定，部門負責(zé)人進行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負責(zé)人、人事部分別留存一份。

　　計劃制定各階段，應(yīng)進行必要的工作溝通。

　　未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。

　　2、工作計劃執(zhí)行

　　根據(jù)月初制定的《月度工作計劃》，按時按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領(lǐng)導(dǎo)，上級領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評定，人事行政部會根據(jù)每月月終考核結(jié)果進行評分。

　　3、考核、匯總

　　（1）部門考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責(zé)對部門經(jīng)理完成情況的`評分結(jié)果進行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據(jù)月度工作實際完成情況進行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《部門經(jīng)理績效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；

　　（2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責(zé)對員工完成情況的評分結(jié)果進行匯總并做完善，交部門經(jīng)理審核；部門經(jīng)理根據(jù)員工月度工作實際完成情況進行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發(fā)至部門經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；

　　4、結(jié)果反饋

　　（1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；

　　（2）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。

　　八、考核結(jié)果的運用

　　1、月度績效工資

　　根據(jù)周期內(nèi)工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　2、發(fā)放原則：

　　周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例

　　周期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛(wèi)生檢查項得分）/100乘以100％

　　考核后，績效工資同本月工資一起發(fā)放。

　　未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發(fā)放。

　　九、其他事項

　　1、考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進行處理。

　　2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。

　　3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責(zé)解釋。

　　績效考核管理辦法 24

　　第一章總則

　　第一條為確保集團公司年各項經(jīng)營、管理目標的實現(xiàn)，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執(zhí)行、重在結(jié)果”的重要經(jīng)營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。

　　第二章考核及薪酬支付模式

　　第二條本考核辦法根據(jù)集團目標預(yù)算管理系統(tǒng)中分解到12個月的年度目標任務(wù)的權(quán)重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據(jù)，并根據(jù)考核的結(jié)果和各被考核單位在年度目標任務(wù)書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。

　　第三章考核原則及指導(dǎo)思想

　　第三條以年度目標任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標、月度工作計劃及崗位職責(zé)為主要依據(jù)，做到公平、公正、公開、科學(xué)合理，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。

　　第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現(xiàn)和完成工作任務(wù)的情況，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。

　　第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關(guān)性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績相吻合。

　　第四章考核范圍及對象

　　第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負責(zé)人、集團規(guī)定的其他被考核人。

　　第五章考核內(nèi)容

　　第七條高管績效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負責(zé)經(jīng)營單位或部門在目標預(yù)算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟指標和非經(jīng)營性指標及權(quán)重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務(wù)支持指標、下級對上級績效評價。

　　第六章考核時間及方法

　　第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。

　　第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結(jié)合的方式進行。

　　第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調(diào)整的目標任務(wù)和下月需要完成的目標任務(wù)。

　　第七章考核程序

　　第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務(wù)，同時將下一年的年度目標任務(wù)分解到12個月，并將下一年度目標任務(wù)和分解后的月度目標任務(wù)向集團公司目標預(yù)算管理系統(tǒng)、績效考核管理辦公室提報。績效考核管理辦公室在績效考核管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下對下一年度目標任務(wù)和分解的月度目標任務(wù)進行審核。

　　第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。

　　第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標任務(wù)完成情況，向目標預(yù)算管理系統(tǒng)和績效考核管理辦公室提報下月目標任務(wù)。

　　第十四條每年的`年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據(jù)年度目標任務(wù)書約定的考核指標及權(quán)重進行年度綜合考核。

　　第十五條集團公司各個職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結(jié)果報績效考核管理辦公室備案。

　　第八章組織領(lǐng)導(dǎo)

　　第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設(shè)績效考核管理辦公室，負責(zé)高管（集團要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團公司規(guī)定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領(lǐng)導(dǎo)績效考核的終評人。

　　第九章考核評估與反饋

　　第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結(jié)果，通過對高管績效結(jié)果的反饋，激發(fā)其改進現(xiàn)在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。

　　第十八條分析績效差距與確定改進措施。績效考核管理辦公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結(jié)，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認真分析產(chǎn)生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。

　　第十章考核紀律

　　第十九條高管薪酬績效考核工作應(yīng)當遵守如下紀律：

　　（一）績效考核管理辦公室在考核時必須公正、公平、認真、負責(zé)，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負責(zé)任或利用職務(wù)之便進行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應(yīng)的責(zé)任。

　　（二）被考核人應(yīng)積極配合考核工作。考核人必須在規(guī)定的時間內(nèi)提報相關(guān)考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應(yīng)的管理責(zé)任。

　　（三）被考核人在對本單位管理人員及員工進行考核時，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，一經(jīng)查實，扣發(fā)當月的績效工資，情節(jié)嚴重者將追究相應(yīng)的責(zé)任。

　　第十一章附則

　　第十九條被考核人對考核結(jié)果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復(fù)議；對解釋或復(fù)議結(jié)果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。

　　第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。

　　第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關(guān)高管薪酬績效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。

　　績效考核管理辦法 25

　　一、目的：

　　為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化、規(guī)范化，特制定本績效考核辦法。

　　二、考核對象

　　公司車間生產(chǎn)員工。

　　三、績效考核的原則

　　1.公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結(jié)果；

　　2.公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

　　3.反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；

　　4.晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

　　5.激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；

　　四、考核機制

　　1.個人自我評價；

　　2.直屬上司復(fù)評；

　　3.行政人事部審核；

　　4.公司的總經(jīng)理核定；

　　五、生產(chǎn)員工績效考核內(nèi)容

　　1.態(tài)度（40%）：服從工作分配、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動性、責(zé)任感、紀律性、協(xié)作精神、團結(jié)集體八個方面考評。

　　2.業(yè)績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。

　　3.學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿Α��?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學(xué)識及能力評價參考表》

　　六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成

　　生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時內(nèi)與基礎(chǔ)工資掛鉤）+計時工資（與基礎(chǔ)工資掛鉤）+績效工資；

　　1.基礎(chǔ)工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專業(yè)知識在進廠時與員工約定的或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎(chǔ)工資與計件工資、計時工資掛鉤；

　　2.計件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時定額實施細則》規(guī)定的按照定額工時的.完成情況來核算生產(chǎn)員工工資的方式；

　　3.計時工資是指安裝、調(diào)試等在沒有定額工時的情況下或生產(chǎn)部臨時安排完成工作時所獲取的工資；

　　4.績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

　　七、績效工資考核辦法

　　1.勞動紀律考核

　　1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。

　　2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。

　　3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。

　　4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。

　　5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

　　7）各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

　　2.各類工作計劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進度1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。

　　2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。

　　3.工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。

　　1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；

　　2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。

　　4.安全管理一票否決

　　安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。

　　5.材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利）

　　1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分數(shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。

　　2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

　　3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。

　　6.因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。

　　八、績效考核小組成員

　　1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成：領(lǐng)班負責(zé)為員工評分，制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。

　　2.生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車間領(lǐng)班對員工的日常表現(xiàn)進行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據(jù)。

　　九、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

　　每月提取車間員工根據(jù)工資登記，從工資中提取500元進行考核。

　　根據(jù)績效考核最終評分確定員工月考核獎。績效考核在100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×1.2；

　　績效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×1.1；

　　月考核獎按績效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發(fā)放；

　　績效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×績效考核評分÷100。

　　績效考核管理辦法 26

　　第一章總則

　　第一條考核目的

　　一、激勵員工挖掘自身潛能，發(fā)現(xiàn)自身不足，改進自身的績效，確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度目標任務(wù)。

　　二、確保部門全年任務(wù)的正確布署與實施；確保員工有效完成各自分解的任務(wù)。

　　三、以績效考核來有序地推進工作進程及提高工作質(zhì)量。

　　四、績效考核結(jié)果作為公司調(diào)整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績效獎金分配、調(diào)薪、實施末位淘汰的依據(jù)。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則

　　為使績效考核公正合理地進行，考核者必須遵守下列原則：

　　一、考核者必須依據(jù)考核標準和實際工作結(jié)果，客觀公正地對被考核者做出評價。不對考核期外、職務(wù)工作以外的事情及行為進行評價。

　　二、考核者應(yīng)秉承對公司和員工負責(zé)任的態(tài)度，堅持原則，實事求是，以工作中實際產(chǎn)生的績效為依據(jù)，真實、客觀地反映出被考核者在工作中的成績與不足，嚴禁舞弊行為，考核者對考核結(jié)果負直接責(zé)任。

　　第二章組織管理

　　第四條履行的責(zé)任

　　一、確定績效管理的原則、政策；審核批準各階段的生產(chǎn)任務(wù)；對考核結(jié)果有修正權(quán)；負責(zé)考核異議的評判。

　　二、各分管負責(zé)人及各部門負責(zé)人：負責(zé)指導(dǎo)下屬進行自我評估，客觀地對下屬工作績效進行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認識工作中的不足及有待解決的問題，與下屬共同制定績效改進計劃和培訓(xùn)計劃，針對績效考核中出現(xiàn)的問題及時反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會議討論，給出指導(dǎo)性意見。

　　三、全體員工：與上級進行開放的交流相同，持續(xù)改進績效，并提出合理化發(fā)起。

　　第三章考核辦法

　　第五條考核形式

　　一、考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標評分法及綜合素質(zhì)評估法。

　　二、每季度初公司小賣部按公司轉(zhuǎn)動的年度方針任務(wù)，細化部門的季度方針任務(wù)，由上級給下級下達季度任務(wù)書。

　　三、任務(wù)描述內(nèi)容包括“任務(wù)稱號”、“要求達到的方針、結(jié)果”及“衡量標準”、

　　四、每季度末，依據(jù)公司任務(wù)完成量對實踐任務(wù)完成結(jié)果進行考核，上級給下級考核評分，交隔級領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　第六條考核辦法

　　高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。

　　中層考核：各分管副總考核所轄的部門負責(zé)人。考核表單詳見附件。

　　員工考核：各部門負責(zé)人考核所轄的員工。考核表單詳見附件。

　　第七條考核周期

　　考核分為月度評估、季度考核、年度考核

　　（一）、每月底各部門進行內(nèi)部績效評估，評估的內(nèi)容是根據(jù)季度任務(wù)的分解，進行檢查評估，作為季度考核的依據(jù)，提交行政人事部備案。

　　（二）、季度考核的主要內(nèi)容詳見附件；季度考核結(jié)果與季度績效獎金掛鉤。

　　（三）、年度考核的主要內(nèi)容詳見附件，是員工全年績效考核的總和。年度考核結(jié)果與年終獎、調(diào)薪、末位淘汰掛鉤。

　　第八條考核評分方法和評分標準

　　一、考核等級分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進、不合格（詳見下表）。

　　等級定義

　　優(yōu)秀合格有待改進不符合崗位說明書要求。不能達到工作目標不合格超越崗位說完全符合崗符合崗位說基本符合崗說明書的要求，位說明書要明書要求，位說明書要并完全超過求，全面達保質(zhì)、保量、求，但有所預(yù)期工作目成工作目標，按時達成工不足，基本標并有所超出作方針達到工作目標，但有所欠缺得分<5。

　　二、優(yōu)秀原則上不得超過分管人數(shù)的5%，優(yōu)秀不得超過分管人數(shù)的35%，合格不得超過分管人數(shù)的40%，有待改進不得超過分管人數(shù)的15%，不合格不得超過分管人數(shù)的.5%。

　　三、為了體現(xiàn)部門考核與個人考核成績掛鉤，部門考核成績作為部門主任（主管）考核成績。

　　第四章考核與獎懲

　　第九條關(guān)于考核的相干規(guī)定

　　一、販賣人員的績效考核獎懲按本辦法執(zhí)行。販賣人員的季度績效獎金、年度績效獎金按公司規(guī)定的販賣獎勵辦法執(zhí)行。

　　二、員工轉(zhuǎn)正后不滿一個月的，不參加季度考核，不發(fā)放績效季度獎金。滿一個月參加季度考核。

　　三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績效獎金。

　　四、在季度、年度績效獎金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現(xiàn)下列情況季度考核成績不得為優(yōu)秀和良好：

　　（一）、季度事假超過三天（含三天）；

　　（二）、季度早退、早退次數(shù)達五次以上（含五次）；

　　第十條有關(guān)否定性考核指標的規(guī)定

　　公司績效考核設(shè)否定性指標，符合否定性指標的，季度考核成績?yōu)榱恪?/p>

　　一、季度內(nèi)曠工一天以上（含一天）；

　　二、季度工作日總?cè)鼻谖鍌�工作日及以上（含調(diào)休）；

　　三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或?qū)嵺`損失的；嚴峻違反公司規(guī)章制度，給公司財產(chǎn)和名譽帶來損失的；

　　四、由于工作責(zé)任心不強，給公司造成經(jīng)濟、財產(chǎn)及名譽損失的；

　　五、由于個人身分，無故影響工作任務(wù)定時完成的；關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）得分為零的；

　　六、考核過程中被發(fā)覺有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級。

　　第十一條獎懲政策

　　一、員工人為晉級、降級。全年中有三個季度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級的獎勵；全年中有二個季度績效考核結(jié)果為有待改進的，將降薪一級；全年中有三個季度績效考核結(jié)果為有待改進的，將降薪二級。

　　二、連續(xù)二個季度績效考核結(jié)果排在部門末位的，部門實行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績效考核結(jié)果為不合格的（不含否定性指標造成的）公司將作辭退處理。

　　三、績效考核結(jié)果將決定員工的季度績效獎金和年度績效獎金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對考核結(jié)果持有異議，可以填寫《績效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織核查，撰寫核查事實報告及建議解決方案，報總經(jīng)理辦公會議審議核準，并及時將處理結(jié)果反饋給申訴者。

　　第五章附則

　　第十三條本辦法執(zhí)行與具體實施請參照《績效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷售部負責(zé)解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。第十五條本辦法自頒布之日起施行。

　　績效考核管理辦法 27

　　一、目的

　　為達到通過客觀、公平、公正評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　1、保定公司總經(jīng)理級以下員工(不含總經(jīng)理)。

　　2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi)，此考核可作為依據(jù)。

　　3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。

　　4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。

　　三、考核用途

　　員工年終獎分配的主要依據(jù)、教育培訓(xùn)、調(diào)動調(diào)配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。

　　四、考核組織管理

　　1、績效考核委員會

　　績效考核委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔以下職責(zé)：

　　1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；

　　2)受理部門、員工的績效考核申訴；

　　3)最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴；

　　4)綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。

　　2、綜合部

　　作為公司績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔以下職責(zé)：

　　1)負責(zé)公司組織績效和個人績效考核方案的制定；

　　2)負責(zé)組織績效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績效考核工作；

　　3)負責(zé)審核各部門考核標準，對考核過程進行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評分結(jié)果；

　　4)組織處理考核異議；

　　5)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。

　　3、各部門負責(zé)人

　　作為部門員工個人績效考核的具體執(zhí)行人，主要承擔以下職責(zé)：

　　1)負責(zé)制定本部門各崗位的考核標準；

　　2)負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

　　3)負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

　　4)負責(zé)所屬員工的考核評分；

　　5)負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

　　6)負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。

　　五、部門績效考核

　　1、考核維度：業(yè)績維度

　　2、考核程序

　　1)由綜合部運營組制定計劃完成評分標準，提交各部門計劃完成得分；

　　2)由財務(wù)部制定預(yù)算完成評分標準，提交各部門預(yù)算完成得分；

　　3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)對各部門目標達成進行評分；

　　4)由綜合部根據(jù)各考核項得分進行匯總統(tǒng)計，通報各部門。

　　六、管理人員績效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度

　　2、考核程序

　　1)部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》)；

　　2)能力+態(tài)度得分直接運用述職評議得分；

　　3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評議得分，進行統(tǒng)計后形成最終管理人員績效考核得分，報績效委員會審核通過后，反饋相關(guān)人員；

　　4)由管理人員的直接上級對其進行績效面談，面談結(jié)果報綜合部人力資源組備案。

　　5)考核等級對照表(工作未滿6個月的，只能評定為良好及以下)

　　3、考核結(jié)果運用

　　A、年終獎金

　　實際年終獎=應(yīng)得年終獎×獎金系數(shù)。

　　獎金系數(shù)詳見《獎金系數(shù)表》

　　B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評選

　　1)進入公司同崗位任職≥6個月方可作為候選人參評；

　　2)根據(jù)本年度績效考核結(jié)果得出，績效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。

　　七、員工績效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。

　　業(yè)績維度：主要考核員工根據(jù)崗位職責(zé)所達到的工作標準。

　　能力維度：主要員工為完成本職工作所應(yīng)具備的各項專業(yè)能力狀況。

　　態(tài)度維度：主要考核員工對待公司的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。

　　2、考核程序

　　1)各部門負責(zé)人或授權(quán)考核人，根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業(yè)績、能力和態(tài)度三個維度)；

　　2)考核標準經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，報綜合部備案；

　　3)員工根據(jù)考核標準進行自評；

　　4)部門負責(zé)人對員工進行評分；

　　5)評分結(jié)果報綜合部人力資源組；

　　6)綜合部人力資源組根據(jù)部門績效考核結(jié)果，對員工個人得分進行修正。具體操作方式如下：

　　a.計算部門績效修正系數(shù)K=部門績效得分/部門員工績效平均分

　　b.員工考核最終得分=個人績效得分x部門績效修正系數(shù)K

　　c.例如：

　　員工得分部門得分修正

　　修正后 76 80908583

　　7)綜合部將修正后的'最終員工考核得分進行匯總予以公布；

　　8)各部門負責(zé)人對被考核人進行績效面談，并將績效面談記錄報綜合部備案。

　　3、考核等級確定

　　1)員工年度績效考核結(jié)果分為五個等級，即A-E等級，并依據(jù)比例設(shè)定進行強制排序。

　　2)公司各部門依據(jù)關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據(jù)考核結(jié)果進行等級對應(yīng)，等級對應(yīng)依據(jù)年度等級分配表進行強制排序。

　　3)每個小組設(shè)定一名最高裁決人，對最后結(jié)果進行確定，如裁決人無法裁決的由績效委員會裁決。

　　4)年度績效評定為E等級人員直接淘汰。

　　5)不強制設(shè)定E等級的比例，由用人部門依據(jù)員工能力可評定E等級人員。

　　6)年度內(nèi)，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門主動勸退的人員比例納入“E”等級。

　　4、考核結(jié)果運用

　　1)年終獎金

　　員工年終績效結(jié)果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績效結(jié)果評定按照比例評定出等級A-E，每個等級享受的年終獎金不同。

　　2)績效獎金

　　a.年度績效結(jié)果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績效獎金。年度績效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；

　　b.績效獎金在次年分為12個月進行發(fā)放。

　　c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。

　　d.評定為C級的員工等級保持不變。

　　e.評定為E級的員工公司將實行末位淘汰。

　　3)績效扣款

　　a.年度績效結(jié)果評定為D級的員工，次年將進行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；

　　b.績效扣款在次年分為12個月進行扣罰。

　　c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。

　　八、績效面談

　　1、績效面談的目的

　　通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。

　　2、績效面談的時間

　　部門負責(zé)人完成對員工的績效考核后2個工作日。

　　3、面談內(nèi)容建議包括

　　對被考核人本年度工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。

　　4、面談記錄

　　績效面談結(jié)束后，考核雙方須向綜合部提交簡要的面談紀要，說明面談的內(nèi)容、效果。

　　九、甄別和申訴

　　1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。

　　2、員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。

　　3、如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫《績效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個工作日內(nèi)(綜合部于考核周期結(jié)束后15日內(nèi)受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關(guān)材料進行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續(xù)申述可向績效考核委員會提出；

　　4、綜合部接受申述，對情況進行進一步落實，并會同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復(fù)核結(jié)果。綜合部負責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴者，如申訴人接受復(fù)核結(jié)果則在復(fù)核通知單上簽字，如申訴人不接受復(fù)核結(jié)果可向績效考核委員會提出；

　　5、綜合部將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果；已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

　　6、根據(jù)對申訴情況的復(fù)核結(jié)果，如果經(jīng)復(fù)核后的評分在原評分的基礎(chǔ)上偏差大于15%，或考核者同時被兩個人以上投訴，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節(jié)嚴重的報總經(jīng)理處理。

　　7、申訴內(nèi)容可包括：不與員工進行應(yīng)有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。

　　績效考核管理辦法 28

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條 考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條 考核內(nèi)容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的'員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條 考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　　① 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

　　② 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

　　③ 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

　　④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

　　⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條 考核結(jié)果的作用

　　考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

　　3、與員工福利等待遇相關(guān);

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條 附 則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

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