隨著法治精神地不斷發揚，人們愈發重視合同，合同在生活中的使用越來越廣泛，合同能夠促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。那么大家知道正規的合同書怎么寫嗎？以下是小編為大家整理的勞動合同法律知識，歡迎大家分享。

勞動合同法律知識1

　　吳小姐從本市某大學畢業后，與本市某公司簽訂了為期三年的勞動合同。由于吳小姐積極肯學、工作努力，一年后，企業選送吳小姐前往外國的投資公司進行培訓。出國培訓前，企業與吳小姐簽訂了一份培訓協議，雙方約定：公司出資對吳小姐進行一年的專業培訓，吳小姐在培訓結束后為企業服務十年，否則賠償培訓費8萬元。吳小姐如期去外國培訓了一年，結束培訓后即回企業工作。又一年后，雙方簽訂的三年期勞動合同期限屆滿，此時，企業要求吳小姐按服務期約定續簽勞動合同，吳小姐則不愿再與企業續約而要求終止勞動合同。

　　吳小姐認為：根據《勞動法》的規定，勞動合同期滿即行終止，訂立和變更勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則;現雙方合同期滿，自己不愿續簽，要求終止勞動合同合法合理。雖然與企業簽訂有培訓協議，但其效力低于勞動合同，現勞動合同期限屆滿，培訓協議也就不再有效。

　　根據《勞動法》的規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。公司認為：雖然吳小姐與公司簽訂的勞動合同已經到期，但公司與吳小姐之間簽訂的十年服務期的培訓協議，是對原勞動合同期限的變更，遵循了平等自愿、協商一致的原則，該協議已成為勞動合同的組成部分，吳小姐應當履行協議約定的義務，繼續履行服務期。

　　看來各人都有一定的道理，那么究竟以哪份合同為準?

　　《中華人民共和國勞動法》規定：勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現，勞動合同即行終止。《上海市勞動合同條例》進一步明確了勞動合同終止的幾種情形，其中的一項就是“勞動合同期滿”。以上規定說明，如果勞動合同約定的期限屆滿，那么勞動合同即行終止，依照協商一致的續訂合同原則，雙方均不得強行續簽合同。

　　問題在于雙方之間存在一個服務期問題，雖然《勞動法》對服務期沒有具體規定，但《上海市勞動合同條例》對此卻有明確規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。”以上規定明確：在企業出資培訓勞動者的前提下，企業可以與勞動者作出服務期的約定，勞動者一旦接受了培訓、簽訂了服務期協議，就必須嚴格履行服務期義務，否則被認為是違約行為。

　　上海市勞動和社會保障局在“關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(二)”進一步規定：“服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的.賠償責任。勞動合同期滿后，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。”

　　根據以上規定，企業當初出資對吳小姐進行了培訓，吳小姐承諾在培訓結束后為企業服務1年，雙方簽訂的培訓與服務期協議是合法有效的;吳小姐在接受了企業的出資培訓后，應依法承擔為企業服務十年的義務;勞動合同期滿后，企業要求吳小姐續訂勞動合同繼續履行服務期，吳小姐應當與企業續訂勞動合同。吳小姐不愿再與企業續約而要求終止勞動合同，是一種違反服務期約定的違約行為，依法應當承擔相應的法律責任。

　　雖然有上面的規定，但是從培訓協議和服務期限，以及違法服務期限的賠償來看，顯然并不很合理。吳小姐被送到國外培訓一年，卻約定的服務期限是1年，違反服務期限的賠償是8萬元。阿華認為，吳小姐可以約定顯失公允，要求勞動仲裁部門或法院認定這個約定為無效條款。

勞動合同法律知識2

　　一、無離職證明能入職嗎

　　可以入職。

　　離職證明主要的目的是為了證明與其他單位不存在勞動關系，避免招用與其他單位的員工，造成糾紛。因此并不是必需的材料，可以和單位協商簽署一個承諾書，承諾與其他單位不存在或者已經解除了勞動關系，不會對受雇該公司任何的障礙。否則造成的損失后果由自己承擔，造成單位損失自己賠償。

　　《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

　　勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

　　用人單位對已經解除或者終止的.勞動合同的文本，至少保存二年備查。”

　　所以，單位應當出具證明，并辦理辦理檔案和社會保險關系轉移手續。如果單位沒有辦理社會保險的，應當補辦。

　　單位拒絕辦理以上手續的，可向勞動部門投訴或申請勞動仲裁，單位由此造成損失的，可以請求賠償。

　　二、不給辦理離職證明是否違法

　　1、用人單位有義務在勞動者離職時出具離職證明。根據規定，公司同意離職，就應該按照相關規定出具離職證明。

　　2、《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規定：

　　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

　　3、《中華人民共和國勞動合同法》第八十九條規定：

　　用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　三、員工離職證明范本是怎樣的

　　XXX于X年X月X日至X年X月X日任職于XXX公司，于X年X月X日正式與我公司解除勞動關系，特此證明。

　　XXX公司（或人力資源部人事處）蓋章

　　X年X月X日

　　特別注明：

　　1、上述的離職證明有時候為了更加嚴謹，也可以在XXX后加上“身份證”的身份標示，一般是不需要的。

　　2、一般來講，如果你已離職超過6個月，是不需要提交離職證明的，或者你直接說丟失了就可以了，大公司一樣如此，沒有問題。

　　3、離職證明的目的是新公司用來劃清你與原公司之間界限的法律依據，主要用來保護新公司權益的。

勞動合同法律知識3

　　一、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同

　　（一）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；

　　（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

　　（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　1、勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。

　　2、用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。

　　3、勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人（中外自然人）。

　　二、書面合同的意義

　　（一）是合同成立的證據

　　根據法律的要求，凡是合同必須能得到證明，提供證據，包括人證和物證。在用信件、電報或電傳磋商時，往來函電就是證明。口頭合同成立后，如不用一定的書面形式加以確定，那么它將由于不能被證明而不能得到法律的保障，甚至在法律上成為無效。

　　（二）是合同生效的'條件

　　一般情況下，合同的成立是以接受的生效為條件的。但在有些情況下，簽訂書面合同卻成為合同生效的條件。我國《民法典》第三編合同規定：“法律、行政法規規定采用書面形式的，應當采用書面形式。當事人約定采用書面形式的，應當采用書面形式。”

　　是合同履行的依據。

　　國際貨物買賣合同的履行涉及很多部門，如以分散的函電為依據，將給履行合同造成很多不便。所以買賣雙方不論通過口頭，還是信件、電報磋商在達成交易后將談定的完整的交易條件，全面清楚地列明在一個書面文件上，對進一步明確雙方的權利和義務，以及為合同的履行提供更好的依據，具有重要意義。

　　三、建立勞動關系應當訂立勞動合同？

　　根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

　　1、勞動合同約定條款有哪些？

　　目前，絕大多數勞動合同的內容都是法定條款比較多，而約定條款簽訂的質量有待于提高。依據我國現行勞動法及相關法規、規章、政策性文件的有關規定，屬于約定條款的事項主要有：試用期，商業秘密、競爭避止條款，企業補充保險和福利待遇，變更、終止勞動合同的條件，以及雙方認為需約定的其它事項。

　　約定條款只要不違反有關法律、法規，則與法定條款具有同等法律效力。

　　2、約定試用期應注意什么？

　　目前，許多用人單位是先簽訂試用期合同，經試用合格后再簽正式勞動合同，此行為是違法行為。但是，試用期的時間與勞動合同期限應相匹配，其基本要求是“不得超過六個月”而并非可隨意約定。倘若兩者時間不匹配。發生試用期滿解除勞動合同，就可能引發勞動爭議與經濟補償責任。所以，勞動者試用期內被解聘，可以得到經濟補償金。

　　另外，“試用期”僅適用于初次就業或再次就業時，改變勞動崗位或工種的勞動者。故，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

勞動合同法律知識4

　　一、試用期包括在勞動合同期限內嗎

　　試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。

　　“試用期”是伴隨著勞動法的出臺而出現的。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。

　　試用期包括在勞動合同期限內，也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。

　　二、在試用期問題上，需要強調以下幾點：

　　1、試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

　　勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

　　2、同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

　　這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的.權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。

　　3、試用期包括在勞動合同期限內。

　　也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期，。

　　4、勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

　　5、有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期。其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。

　　可以肯定的說試用期是包括在勞動合同期限內的，通常在職工剛入職的時候用人單位就必須與職工簽訂書面勞動合同，而非試用期勞動合同。要是您所在的用人單位沒有與您簽訂書面勞動合同的話，你可以追究單位的責任。

勞動合同法律知識5

　　新的《勞動合同法》于20xx年1月1日起開始實施。然而，就是這樣一部以專門保護勞動者合法利益為宗旨的特色法律，如今還未正式頒布，卻先讓那些曾經為了企業發展揮灑下辛勤汗水的員工們流下了辛酸眼淚。且看下面12月15日當天同時出現的兩則報道。

　　一則是瀘州老窖股份有限公司銷售公司北京片區為了應對即將實施的《勞動合同法》，要求80多名員工以“個人原因”辭職。員工們同時被告知，大多數人可以在元旦前拿到新合同。

　　另一則是中石化河南分公司決定花費735萬元，將旗下鄭州石油總公司144名員工全部轉為“勞務工”。此舉被當事員工認為企業單方面解除與員工間的“無固定期限勞動合同”，規避新勞法。

　　看了這兩則報道，聯想到之前發生的“華為公司要求7000多名員工集體大辭職”和“沃爾瑪全球采購中心對總數超過1200名的中國員工突擊裁員”事件，筆者如梗在喉，不禁要問，為什么受傷的總是勞動者?

　　或許，真的是事發突然。但是，偶然之中是有必然的。縱觀上述幾個大企業的擅自裁員行徑，不難發現一個驚人的共同點，那就是為了應對和規避即將實施的《勞動合同法》。

　　毋庸置疑，因為新頒布的《勞動合同法》觸犯了這些利益集團的既得利益，他們鋒芒畢露的背后，必然是受到了自身利益驅使的。

　　但是，惡劣事件發生后，國家政府部門為什么沒有聲音?這么一部重要法律的'頒布，早就嚷嚷到現在，而且施行時間也都公布，公眾卻見不到相關部門制定的公共突發事件應急控制措施?

　　就即便之前忽略了這個問題，但“華為洗牌”和“沃爾瑪裁員”等事情發生后，政府職能部門應該有所警覺呀?然遺憾的是公眾依舊看不見政府部門出臺的相關控制措施和應急方案。

　　由此可以看出，雖然事情發生在企業和員工之間，但這種絕對不對稱，完全有失公允的博弈，實質上拷問的卻是政府職能部門。政府是國家法律的制定者，同時也是實施者。

　　但我們不光只為了制定和實施，更重要的是要搞好法律出臺后的政策和制度保障。因此，政府職能部門不能只要求企業在法律之外應該承擔某種義務和責任，而是應當充分利用法律出臺的機會。

　　依靠多種手段和制定多種措施，全方位、深層次、多渠道地搞好法律宣傳和政策釋疑，明令企業什么事情該做什么事情不該做，告訴員工什么權利該享什么權利不該享。

　　尤其當勞動者遇上法律疑惑和權益糾紛時，應當讓他們在第一時間知道什么部門該找，什么權利該維護，盡量避免在維權路上兜圈子，繞彎子，跑冤枉路，受冤枉氣。

　　誠然，對于目前出現的一些企業無端裁員和規避法律的問題，相關部門不能再只停留于口頭指責上了。我們應當主動介入，制止類似行為的繼續發生，也保證國家法律的順利施行才是理性選擇和明智之舉。

　　要知道，那些為了企業發展曾經付出辛勤汗水的勞動者，受到了利益化企業集團的驅逐和歧視，本身心里就不好受，如果我們再行動遲緩一點，再讓那些不懷好意的人再在員工傷口上撒把鹽，那就更不好向公眾交待了!何況，國家出臺法律的初衷，就是為了保護勞動者正當利益的。

　　而今，企業讓流了汗的勞動者又流了淚，難道我們就屈從于這樣而坐視不管?

勞動合同法律知識6

　　締約的各方當事人基于相互信任，花費時間、精力和金錢進行合同的談判，雙方都應該誠實守信，負有法定的誠信義務。

　　協商成本是合同所必須的，最后達不成協議，也是可以預料和常態的風險，但是如果是非正常的惡意磋商(具有過錯)，導致合同不成立、無效或者被撤銷，那么不誠信的當事人就應當承擔相應的責任，法律上稱之為締約過失責任。

　　《合同法》第42條規定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的`，應當承擔損害賠償責任：

　　(一)假借訂立合同，惡意進行磋商;

　　(二)故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況;

　　(三)有其他違背誠實信用原則的行為。”

　　《合同法》第43條規定：“當事人在訂立合同過程中知悉的商業秘密，無論合同是否成立，不得泄露或者不正當地使用。泄露或者不正當地使用該商業秘密給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。”

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