總結是在某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進行回顧檢查、分析評價，從而得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，它可以有效鍛煉我們的語言組織能力，不如立即行動起來寫一份總結吧。那么總結要注意有什么內容呢？以下是小編為大家整理的電力調度專業技術總結，歡迎閱讀與收藏。

電力調度專業技術總結1

　　關鍵詞：SMT專業；課程設置；崗位設置；崗位要求；教學改革

　　1調研背景

　　通過調研電子應用技術SMT專業對應的行業企業發展現狀、匹配職業的技能人才需求、本專業畢業生就業與發展情況，完成以下調研內容，以科學定位本專業人才培養方向和人才培養層次，為下一步開展電子應用技術SMT專業，構建校企雙制人才培養模式確定正確的方向。

　　2調研基本信息

　　2.1對企業發展現狀的調研

　　2.1.1調研對象

　　以惠州市華陽通用電子有限公司為調研對象，通過調研企業負責人、電子應用技術SMT專業技術主管、人力資源管理相關人員，了解現階段惠州乃至珠三角地區電子應用技術SMT專業企業的實際運營情況、用人需求及技術發展趨勢。

　　2.1.2調研內容

　　完成電子應用技術SMT專業對應行業企業的發展現狀、技術發展趨勢及用人需求情況等內容的調研。

　　調研提綱主要包括：企業的基本情況；企業對電子應用技術SMT與應用專業人員的崗位需要；企業電子應用技術SMT與應用人才崗位工作流程，工作職責及崗位要求，崗位技能需要情況。

　　2.1.3調研方法與結果

　　調研過程中，我們相關專業骨干老師對于受訪企業的相關部門負責人做了深入訪談。

　　（1）企業的受訪基本信息。惠州華陽通用電子有限公司是中國企業500強之一的華陽集團有限公司的全資子公司，公司成立于20xx年，注冊資金1億港元，投資總額2.2億港元，主要生產汽車導航儀。

　　（2）受訪企業對于技工、中職類院校電子應用技術SMT人才的需求情況及未來發展趨勢。公司處于技術革新及擴大生產的階段，對SMT人才的需求較大；未來將以培養SMT技術領域人才為趨勢。

　　（3）受訪企業對于電子應用技術SMT專業相關崗位、工作內容及崗位技能的要求。1）操作員――工作內容：操作SMT生產設備；崗位技能要求：有SMT設備操作基礎，做事認真，負責；2）技術員――工作內容：操作SMT設備及設備的簡單維護，上料換料；崗位技能要求：有SMT設備操作基礎，具備物料識別基礎知識，有簡單的設備維護基礎；3）設備工程師――工作內容：對設備進行維護，處理生產過程中發生的設備故障；崗位技能要求：具備設備維護知識，熟悉設備運行的原理；4）技術工程師――工作內容：SMT編程，生產前技術支持，處理生產過程中出現的技術問題；崗位技能要求：熟悉SMT各生產設備的基本原理，掌握SMT編程的基本思路及知識，對物料有相關的認識；5）生產管理員――工作內容：對SMT產線的整體管理，包括物料調度，生產調度等；崗位技能要求：較好的團結協調能力，能夠很好地安排好生產計劃、處理生產過程中的突發狀況；6）物料管理員――工作內容：發放物料，對物料的在線跟蹤及管理；崗位技能要求：對數字比較敏感，同時熟悉各種電子物料；7）質量管理員――工作內容：生產過程的質量管控，檢驗檢查，控制生產的質量；崗位技能要求：熟悉SMT質量的檢驗標準，具備分析生產過程出現的質量問題的能力。

　　2.2本專業畢業生就業情況的調研

　　（1）調研對象。調研對象為學院本專業電子應用技術SMT應往屆畢業生。

　　（2）調研內容。完成本學院電子應用技術SMT專業歷屆畢業生就業與職業生涯發展情況等內容的調研。

　　調研提綱主要包括：畢業生的就業基本情況；畢業生就業期間的.專業技能應用情況；畢業生就業期間的通用素質要求；其他有助于學院專業建設與學生就業的建議或意見。

　　（3）調研方法與結果。在針對我院電子應用技術SMT專業歷屆畢業生的就業與職業生涯發展等情況進行調研時，主要采用了深度面談的方法。1）畢業生感興趣的專業方向：本次訪談的學生中，感興趣的專業方向主要集中在：SMT編程技術，設備維護及物料管控。2）本校畢業生目前從事的崗位群分布情況：主要分布的崗位有：SMT技術員、SMT編程員、SMT質檢員。

　　3調研結果分析

　　3.1電子應用技術SMT專業的知識與技術在企業中的發展趨勢與重要性

　　（1）發展趨勢。通過調研結果分析可知，SMT專業的知識和技術在企業中的發展是朝著高技能要求，高效率要求發展的。SMT生產設備、技術近年來的發展可以說是飛速發展，日新月異，但總的來說，其總的思路、要求還是沒有太大的變化，那就是要求學生有較為全面的電子自動化制造生產的相關知識，其中包括設備以及生產的工藝等。

　　（2）重要性。學生在學校學到的基礎知識雖然去到企業不一定都能用得上，但總的來說，如果學生對專業知識掌握得比較好，那么對于學生往后的持續發展將能給予很大的幫助。

　　3.2專業課程存在的主要問題

　　從企業反饋的意見來看，當前我院在SMT專業課程設置方面主要存在兩大問題。首先是目前大部分畢業生對于電子物料的識別及認識都存在問題，物料不認識或者識別錯誤的情況時有發生，因此建議將物料的識別這一課程作為重要的課程來進行教學；其次是企業認為畢業生對企業5S或者7S等的管理制度不熟悉，建議將職業素養這門課程作為一個重點的課程來教學。

　　4調研結論

　　（1）本專業的定位。通過本次的專門調研，我們分析出電子應用技術SMT專業對應的行業企業發展現狀與技術發展趨勢，了解到行業企業各層級用人情況及數量需求，厘清了職業崗位群與工作職責。我們得出結論：電子應用技術SMT專業人才培養方向可定位為SMT質量管控、SMT生產管理、SMT操作員、SMT設備維護、SMT物料員、SMT編程技術員、SMT生產技術員、SMT工程技術員等。

電力調度專業技術總結2

　　關鍵詞：污水處理；項目管理；工程總承包；邊界識別；強矩陣模式；綜合所模式和專業所模式；責任矩陣

　　中圖分類號：U664.9文獻標識碼：A

　　1、長治市主城區污水處理改擴建工程總承包中面臨的問題

　　近年，我國環保水處理技術日新月異，市政建設管理方式不斷推陳出新，企業BOT、BT、EPC項目管理模式運用日漸嫻熟。城市污水處理總承包建設項目日益呈現出投資規模大型化、建設主體多元化、工程界面交織復雜化、技術標準高科技化、設備裝置多層次化等特點。建設單位對項目設計師提出的要求越來越高，希望設計人員能夠提供以設計成果為核心、向“設計前期方案策劃和設計后期施工控制及運營模式優化”等兩頭延伸的工程總承包。如何面對眾多主體、復雜工作界面組織協調和不斷提高的技術要求？我院在長治市主城區污水處理改擴建工程過程中，不斷探討和實踐適宜的項目總承包管理模式，將其運用到長治市主城區污水處理總承包工作中去，取得了一定的成效。

　　1.1、長治市主城區污水處理項目建設概況

　　長治市主城區污水處理廠一期工程已建規模為10萬m/d，擴建規模確定為：10萬m/d。改擴建后規模達20萬m/d，出水水質達到《城鎮污水處理廠污染物排放標準》（GB18918—20xx）一級A標準。污水處理工藝為二級處理段采用分級反硝化A2O+AO工藝，深度處理采用混凝沉淀過濾工藝。

　　1.2、項目面臨的主要問題

　　長治市污水處理改擴建項目于20xx年7月開工建設，部分相鄰工程施工同步實施。整個樞紐工程建設過程存在投資建設方、多家參與單位及專項設計公司和施工承包商，如何以總承包為龍頭、解決好與實施過程中眾多關聯方銜接和邊界協調的問題，將直接決定本項目設計和建設實施效果的成敗。

　　1.2.1、投資建設相關主體眾多、工程界面交織復雜

　　長治市主城區污水處理改擴建工程總承包工程范圍包括廠區改擴建工程及廠外管網。投資建設主體眾多、建設進度參差不齊、目標價值取向各異，建設過程中有關各方的協調工作量巨大。

　　工程界面交織復雜，設計和建設過程中另一難點。工程設計前期及中期需要與土地、規劃、水務、環保、市政、道路、城管、通信、綠化、電力等當地主管部門或設計單位銜接溝通設計條件；在項目施工階段，長治市主城區污水處理改擴建工程不同施工單位或項目銜接。投資建設、設計與施工界面并未完全對應，整個工程各類界面交織。

　　1.2.2、專業眾多、技術復雜、協調難度大

　　長治市主城區污水處理改擴建工程總承包工程涵蓋專業眾多，包括給排水、勘察、建筑、結構、電氣、裝飾工程、鋼結構工程以及涉及到項目投資控制的概算、預算編制及匯總工作；除此之外，尚包括為完成這一大型交通基礎設施設計和建設工作所需要開展的消防、地基處理、鋼結構等專項咨詢及評估工作。建設體量龐大、系統復雜，采用了大跨度鋼結構、機電設備智能控制等一大批先進技術。

　　1.2.3、綜合所組織模式不利于參與大型復雜技術總承包競標

　　國內很多總承包企業是由原國有設計院向工程公司轉型而成。而工程設計企業規模的組織結構形式多為綜合所或專業所模式。出于專業組織協調的便利和經營管理下移至院所層級的需求，現行模式尤以綜合所模式為多。綜合院所常將眼光放在經營上面，導致同專業院所間的技術交流與合作匱乏，技術提升緩慢，難以滿足大型總承包技術復雜和難度要求。對于像長治污水處理這類大型復雜項目或者軌道交通橋梁等技術門檻較高的項目的競標項目，常常顯得技術儲備和實力不足，缺乏競爭力。

　　2、總承包項目管理組織架構

　　2.1、總承包管理服務組織機構結構

　　項目管理部（以下簡稱總承包部）將采用直線式組織形式，在具體的活動上，采用矩陣式的框架，由項目管理層、執行層兩個層面組成。其管理組織機構、崗位設置和管理人員完全獨立并授權管理包括我單位自行施工的土建、安裝施工單位以及各專項發包和專業分包單位。在此模式下，總承包項目經理部可集中精力進行各項總體管理和目標控制，并為各單位做好服務工作，確保工程的順利進行。

　　2.2、總承包管理服務組織機構設置原則

　　本項目建設過程涵蓋了勘察設計、采購、施工實施、調試驗收、項目移交等階段。考慮到不同階段的工作目標和工作重心變化，并為更好地發揮項目管理的整體優勢，組織結構中的各部門人員又將具有可調整性。

　　從專業施工角度劃分，基本分為：建筑專業、結構專業、暖通專業、給排水專業、強電專業、弱電專業、環境等多方面的專業技術的組合施工。本著專業化管理的原則，在總承包部的統一領導下，配備各專業管理人員，組織各專業人員實現不同專業的目標管理。

　　2.3、總承包相關組織管理制度

　　2.3.1、為明確項目參建各方工作中的職責，制定項目相關單位責任矩陣，劃分工作界面，明確各方責任和權益，便于工作無縫對接。

　　針對業主方、總成包部（PM）、土建分包方、設備供應方、監理單位、設計方（總承包單位設計部門）劃分各自對應職責形成責任矩陣。責任矩陣從項目總體管理、采購管理、成本控制管理、質量控制管理、進度控制管理、信息／溝通管理、HSE管理、風險管理、驗收／試車管理、質量監督管理、工程保修等項目管理各個環節設置各相關單位責任矩陣。

　　例如：項目總體管理相關單位責任矩陣

　　2.3.2總承包對分包管理的控制協調措施

　　總承包管理人員在工程實施中，以合同文本為依據，自始至終將其貫徹執行到整個施工管理全過程中去。按合同規定的承包施工范圍內的工程質量、工期、安全、文明施工等要求，編制詳細、完善的施工組織設計、施工總進度網絡計劃、階段性實施計劃。

　　各分包方必須編制其詳細的分部分項施工組織設計，并報請總承包審批，經同意后才能進行施工。

　　總承包每周定期與分包單位召開一次協調會，解決生產過程中發生的問題和存在的困難。按總承包周計劃要求檢查分包每周工作完成情況及布置下周施工生產任務。

　　3、應對企業實際和項目難點，調整組織架構和協調機制

　　3.1、依據組織戰略發展，構建企業內部組織形式和適合項目管理方式

　　企業內部組織采用何種組織結構和機制，應從縱向組織結構和橫向項目管理類型兩個維度思考。

　　由設計院轉型的總承包企業，其設計部門業務組織形式主要沿襲綜合所模式或專業所模式。集中專業優勢的專業院所與各工種配置齊全的綜合所各有利弊。采取何種形式，應根據企業發展戰略的階段來規劃。考慮因素包括企業規模、企業項目管理能力、企業市場經營方式等。在權衡綜合所和專業所的的結構布置上，可采取綜合所和專業所混合模式。對于綜合所中技術力量稀缺、行業技術更新快、技術提升等影響整個企業的核心競爭能力的專業，可以集中設置專業技術研發部，便于技術力量的調配和專業人員業務能力提升。

　　而目前總承包企業項目管理組織形式采用比較多的是矩陣組織結構形式。矩陣組織結構有分為強矩陣、平衡矩陣和弱矩陣形式。總承包部則是隸屬總公司下的與設計業務部門同一層級下的業務部門。

　　項目管理能力弱、規模小的企業，承接承包項目規模、難度屬于中、低水平，可以采取平衡或弱矩陣的形式。由項目管理部門配合綜合設計所配置項目協調管理人員做項目的跨部門協調工作。

　　中小型項目管理可直接由綜合所的項目設計負責人兼任，與設計工作同期開展。設計負責人對設計全過程的質量、進度和造價予以把關，對工程的全過程進行控制，對項目建設方承擔總承包設計責任，最終提交的是建成工程。這種模式有效地將前期設計和后期施工結合到一起，保證了整體的設計質量。

　　像長治污水處理總承包這類大型技術復雜項目，其總承包管理適合采用強矩陣模式。項目由總承包部門委派項目經理組建項目部，管理組織由專職、具有較大職能調動院所級資源的項目經理（副總經理或總工程師以上層級）和專職管理人員構成。

　　對于一些能持續承接多個相似、大型、長期、復雜項目的工程企業，可以建立下級工程項目管理公司，定位特定業務領域的.項目，配置相關專業人馬。例如在項目管理公司中，對主導專業技術配置精干設計骨干，在前期方案、施工圖設計環節進行方案或設計優化，在施工等后期環節嚴格把關。項目管理公司的優點是目標明確、利于項目控制、資源調度和全面型人才的成長。缺點是由于資源獨占，易形成資源的浪費和人員閑置。如果企業在某些業務領域項目來源穩定，周期也較長，收益也穩定，則可以克服項目工程公司的上述弊病。

　　3.2、分析設計過程，識別管理邊界，明確職責分工。

　　對于涉及多建設方、多設計單位、工程界面交織的復雜項目，有效實施“邊界管理”是順利推進項目設計工作、成功實施項目管理的關鍵。為此，在設計工作開展以前，通過對設計過程的分析，識別管理邊界，明確管理分工，是一項重要且必須開展的工作。

　　對施工圖階段設計過程的分析為例，我們可以清晰地識別出，作為設計總承包方，在這一階段，項目設計管理工作主要面臨兩個管理界面，即對業主方（包括有關審查機構）的界面管理和對專項分包如鋼結構、污水處理設備（合作設計）方的界面管理。

　　在識別管理工作界面完成以后，我們可以有針對性地明確職責分工，開展界面管理工作。在總承包設計初始階段，明確職責分工，有助于邊界雙方界定自身工作界限，將可能發生的問題消滅在初始階段。

　　建立主要職責分工表是解決這一問題的較好辦法，在分工表中，有關各方承擔的職責分為主要責任（）、次要責任（）、審閱責任（）和無責任（×）四種情況，總承包設計方在設計初始階段，會同有關各方協商、明確并建立這一表格，作為有關各方的行為規范，可以較好起到明確職責分工、避免遺漏和缺失。

　　表1施工圖階段主要職責分工表

　　在設計的各階段，設計界面“大于”工程投資劃分界面是必須堅持的分界原則，總承包設計單位對于分包／合作設計項目分階段提出設計意圖、設計原則，與分包設計單位共同協商、擬定設計方案，對提交的成果逐項、逐步進行審查，通過有意識地“越界”設計，抓好過程控制和協調、將不同的設計層面和設計內容融為一體，力求達到“無縫”銜接的目標。

電力調度專業技術總結3

　　一、負荷預測及分析

　　根據本網的實際情況，通過調查研究掌握了基本資料和歷史數據，運用數理統計原理和其他科學原理對電網的負荷及電量的因果關系進行預測，正確安排調度電力系統的設備運行方式和計劃檢修，對本電網和大用戶實際電曲線與預測的偏差及原因、各行業的用電比例、生產特性用電規律、用電量進行分析，根據國家方針政策，均衡用電，保證了本電網安全、穩定和經濟運行。

　　二、電網頻率和有功功率及其調整

　　在電網中，所有有調節能力的發電機組都自動參與頻率的一次調整，而為了使電網恢復于額定頻率，則需要電網進行二次調頻，根據本網的實際情況，則是以湘江電站（6×i—font—size：mso—fareast—font—family：16pt；仿宋_gb2312>3200kw）為骨干電站進行調頻并通過與我方并網與大電網實行一點并網運行。在目前的現代化大電網中，僅依靠主調頻廠的調頻容量和調整能力很難適應電網頻率的調整要求。因此，現代電網二次調頻大多采用自動調頻。由于本網是一個與大網并列運行的電網，頻率的調整主要是依賴大網的頻率調整，在并網運行的情況下，本網調頻機組基本喪失調頻能力，電力系統運行中，所有發電廠發出的有功功率的總和，在任何時候都是同系統總負荷相平衡的，本人結合本電網的實際情況，在豐水期，因水量充足，湘江電站（徑流式電站）應帶基荷，避免棄水。低谷段多余電量可上網銷售；在枯水期，因來水較少，湘江水電站出力不足，負荷缺口由大網負荷補償，有調節能力的水電站（高巖2×2500kw）則擔任調峰任務，大工業實行錯峰讓峰，盡量保證生產、生活正常用電。

　　三、電網無功功率負荷的平衡及電壓調整

　　電壓是衡量電能質量的重要指標，系統中各種無功功率的輸出應能滿足系統負荷和網絡損耗在額定電壓下對無功功率的需求，否則就會偏離額定值。本網是通過蓮塘樞紐變電站三線圈變壓器與大網110kv側進行一點并網運行，電壓水平取決于大網電壓。若無功功率不足時，可以要求各類用戶將負荷的功率因數提高到現行規程規定的數值，也可以挖掘系統的潛力，如動員用戶的同步電機過勵運行等；還可以增添必要的無功補償容量，并按無功功率就地平衡的原則進行補償容量的分配，小容量，分散的可采用靜電電容器進行無功補償（鹿馬橋變、下白牙變）；大容量的配置在系統中樞點的'無功補償則采用靜止補償器，或要求水電站增加出功出力或調相運行，也可調整主變分接頭位置進行有載調壓，來保證系統電壓的正常。

　　四、電網的降損節能

　　電網的運行管理部門不僅要將各發電廠的運行成本或上網電價作為購置上網電量的依據之一，同時還必須追求電網運行的最佳經濟效益，將有功損耗降為最低，這也是我們電網調度工作的目標之一。降低網損從技術上分主要有建設性措施和運行性措施兩類。本人從工作實踐中出發總結了以下降損的運行性措施（如改善潮流分布，調整運行參數、調整負荷、合理安排設備檢修等）。主要包括以下幾個方面：

　　1、改善網絡中的功率分布

電力調度專業技術總結4

　　關鍵詞：城市軌道；機電技術；現狀；發展

　　DOI：10.16640/ki。37—1222/t。20xx。02.223

　　0前言

　　20xx年末，全國26個城市開通城軌交通運營，運營總里程3618公里，以重慶為例，截至20xx年10月，重慶軌道交通運營線路共有4條，包括1、2、3、6號線（含6號線支線）。重慶軌道交通在建線路共有5條，包括4、5、9、10號線和環線，以及其它延伸線（如1號線尖璧段、6號線支線二期等），在建里程230余公里；除9號線外，其余主要在建線路計劃于20xx年底先后通車，屆時預計運營里程將達350公里；到20xx年，預計運營里程將近500公里；總體規劃共18條線路。各類人才需求約2萬人，大大超過現有人才供給能力，不僅對人才引進造成嚴峻形勢，更使隊伍結構不合理、隊伍素質有差距等問題加劇。基于該條件我們對城市軌道交通機電人才的培養迫在眉睫，刻不容緩。

　　1我國城市軌道機電技術專業人才需求的現狀。

　　城市軌道交通機電技術專業人才的需求，是在城市軌道交通迅猛發展的必然結果。當前從事城市軌道交通機電技術專業的技術人員主要是來自其他企業是機電一體化、機電設備等專業的人員。這些技術人員基本沒有通過系統專業的培訓，只是在就業工作以后取得了較為豐富的相關實踐經驗。正是由于這些技術人員進入軌道集團后專業知識的缺失，使得城市軌道交通對新進員工的入職及專業能力培訓上花費了大量的人力和財力。

　　而針對于我城市軌道交通機電技術專業來說，所接觸到的工種也更加專業。現消防系統檢修、環控系統檢修、照明系統檢修、電扶梯系統檢修、AFC設備檢修等都歸屬于城市軌道交通機電技術專業，而就現在為止還未有城市軌道交通機電技術專業畢業，也就是現目前承擔軌道交通機電技術專業崗位的技術人員為其他相關崗位的技術人員。

　　2我國未來城市軌道機電技術專業人才需求總體發展趨勢

　　現目前城市軌道交通的發展情況，城市軌道交通在人員結構及人才素質方面存在以下幾個問題：1。隊伍結構亟需優化：主要表現在技能人員中，職業技能不高和缺乏工作經驗的初級工及以下員工占比過大，有實際運營經驗、技術水平高超的高技能人才占比偏小。2。隊伍素質亟待提高：①基層管理人員。復合型人才不足，尤其是職業素質好，開拓能力強，管理經驗豐富、具有整體性思維的優秀人才比較短缺；②專業技術人員。創新能力強、技術水平高、具有軌道交通行業經驗的'領軍人才、科技專家和創新團隊相對匱乏；③操作類員工。整體來說與崗位標準的要求有一定差距，技能水平高、動手能力強、故障處理經驗豐富的操作類員工相對不足。3。隊伍結構性缺失：高層次、復合型、創新型人才不足，特別是新興領域專業人才的短缺，造成了一定程度的結構性缺失。

　　而根據現目前的人才需求問題加之現在城市軌道機電人才的需求。就重慶軌道交通而言，在20xx年，預計運營將近500公里，而針對于現目前的城市軌道交通機電的人才需求，按3人/公里算的話，20xx年將會有1500人的人才需求。

　　因此現正處于供需關系的風間浪頭，即所需人才必須在就業前擁有與之專業匹配的合格的專業實踐能力。當然開設城市軌道交通機電技術專業是現代軌道類專業群的必然，也是為現代新形式下的專業合格人才培養奠定一定的基礎。

　　3分析城市軌道交通機電技術專業學生所需掌握的專業知識及技能

　　現對高職高專應屆畢業生畢業后所需掌握的專業知識及技能，做了一個《重慶軌道交通（集團）有限公司崗位調研表――城市軌道交通機電技術專業》。該調研表針對應屆畢業生及其他崗位轉崗來而來的專業技術人員做了如下問題的收集：1。被調查人員的基本信息；2。被調查人員從事崗位；3。該崗位的日常工作；4。該崗位工作所需哪些知識及技能；5。除了專業技能以外還應具備哪些能力。隨機抽取了21名調查者，結果如圖1所示。

　　被調查員工年齡結構如圖1。

　　被調查員工職稱（職業資格）等級結構如圖2。

　　由圖1圖2可知，現目前重慶軌道集團的技術員工年齡普遍偏向于年輕化，而該類技術員工的職稱（職業資格）等級普遍偏低。

　　而針對其他問題，受調查者普遍認為自己所在的工作崗位主要是對軌道類機電設備進行維護、保養和部分維修。而對于軌道類機電設備進行維護和保養工作，對于應屆畢生來說應具備一定的機械和電氣類的基本知識，除了具有這些應有的專業技能知識外，還應具有對事物的分析能力及應急事故的處理能力。當然大部分受調查人員統一都都闡述了同一個觀點，大學畢業生在校學習期間不僅要對自己的專業知識進行必要的掌握外，最重要的還是一定要有較強的動手能力。現目前我為止國內的高職高專院校對學生的動手能力也是非常重視的。當然針對于我重慶公共運輸職業學院的城市軌道交通機電技術專業來說，我們所開設的課程中有接近60%左右的都是實訓課程。而我們的理論課程，都是以理實一體化課程為主。

　　4 總結

　　城市軌道交通系統，是國內及國際未來城市交通體系中不可缺少的組成部分，也是中心城市解決交通擁擠的必然趨勢。從城市的可持續發展的戰略來看，無論該城市目前是否有地鐵，然而在總體規劃的時候，總是把城市軌道交通系統納入規劃之列。目前我國的經濟實力，可以有計劃、有步驟的逐步實行。同時，把軌道交通系統與其他交通系統綜合考慮，使之相互協調，共同發展，使城市的整體交通體系更加科學、更加完善，更好的服務于市民，更好的為城市的經濟建設服務。既然有城市軌道交通發展余地，那么城市軌道交通機電技術這個核心專業的存在是必然的。該專業人才的培養也成為城市軌道這個專業群必須要邁出的一大步。

　　參考文獻：

　　[1]龔杰。淺談城市軌道交通的發展[J]。科技創新與應用，20xx（13）。

　　[2]李照星。城市軌道交通車輛和機電設備國產化發展現狀分析[J]。城市軌道交通，20xx（06）。

電力調度專業技術總結5

　　深化人事、勞動、分配三項制度改革，創造有利于人才成長的政策環境。近年來，公司通過深化勞動制度改革，營造“人人都能成才”的良好氛圍；通過深化分配制度改革，加大對人才的有效激勵和保障，從而為公司人才成長創造了良好的制度環境。在人才強企戰略總體方案的基礎上，先后修訂完善了涉及領導人員管理、考核評價、競爭性選拔、績效考核、勞動用工及勞動合同管理和企業負責人酬薪管理，社保管理等二十余項制度。通過深化人事制度改革，消除制約企業培養、選拔、使用人才的體制機制，通過盤活人才存量，增添企業活力。

　　建立適應公司發展的領導人員考評體系

　　公司根據發展需要，不斷完善領導人員考評體系，呈現人才輩出、能上能下的良好局面。公司大力實施企業領導人員綜合性考核，考核內容綜合體現，考核方式綜合配套，考核結果綜合使用，有力促進了人才質量提高，實現了綜合考核效力最大化。

　　考核內容綜合體現。公司對領導班子和領導人員的考核均以四大績效考核結果為基礎；四大績效考核結果對領導班子的考核權重占70%，另30%為團結協作、作風形象民主測評結果，四大績效考核結果對領導人員的考核權重占50%，另50%為素質和能力民主測評結果。對領導人員的考核注重被考核人解決工作實際問題的能力和破解工作難題的業績，實現了考核內容的“本土化”，使考核工作更加具有針對性，更加體現服務公司改革發展的需要。

　　考核方式綜合配套。公司對所屬企業領導人員采取以年度考核為基礎，常態化考核為重點，巡視、審計監督為參考的綜合性考核方式。結合巡視、審計監督、競爭性選拔差額人選的考察、干部專項考察、工作調研等工作的開展，多角度地掌握所屬企業領導人員的德才表現、主要業績和履職情況。考核方式的分類實施，配套使用，各有側重，互相印證，實現了考核工作的多維度、多角度，做到了定性和定量有效結合，保證了考核結果的全面、準確、有效。

　　考核結果綜合使用。四項績效考核結果與領導人員薪酬激勵掛鉤；領導班子考核結果與“四好”領導班子先進集體認定掛鉤；對領導人員考評結果與干部培養使用掛鉤。“三掛鉤”實施以來，凸顯了重德重業績重公認的導向，實現了定量與定性的有機結合，并發揮了公司各項考核工作綜合效力最大化的作用。

　　完善選拔培養互為補充的選人模式

　　集團公司黨組立足當前、著眼長遠、整體考慮、分步實施，按照“兩個總體目標，實施三步走，在三個層面進行探索”的工作思路，積極推動選拔培養互為補充的選人用人模式。

　　實現競爭性選拔的規范化、常態化、科學化。實施過程中，公司不斷加大力度，不斷完善制度、嚴密流程、總結經驗，實現了組織一次、成功一次，形成了一套具有一定示范性、較為規范完整、操作性強、適合公司需要的競爭性選人用人程序，激發了干部員工對競爭性選拔工作的信心和參與熱情。20xx年面向華能全系統開展了25個部門副主任級崗位的公開競聘，是華能有史以來崗位最多、范圍最廣、職級最高、力度最大的一次競聘，在華能系統內引起了強烈反響和聯動效應。20xx年以來，公司總部已開展了4次競聘工作，49名同志履新，涉及總部部門副主任級、處級和一般員工三個層面。

　　加強干部掛職、培訓。集團公司總部已先后有針對性地選拔、組織了7個批次所屬企業干部上掛到公司總部，2個批次總部干部下掛到所屬企業的掛職鍛煉工作。掛職干部來源基本覆蓋了全部京外單位，掛職干部成為了上下溝通的.橋梁和紐帶，成為了華能企業文化的宣傳員和通訊員，實現了總部與所屬企業雙向有效互動，實現了干部培養、使用與企業發展戰略的有機結合，實現了促進總部建設、推動所屬企業發展、實現干部提升的“三贏”的良好局面。通過跟蹤調研，掛職干部返回后，大部分同志走上了更重要的崗位，為華能事業的發展發揮了更重要的作用。

　　當前，公司總部及系統各單位，正在創新實踐形式，探索領導干部選人用人的典型經驗。

　　大力加強人才隊伍建設

　　近年來，公司充分認識新形勢下加強人才隊伍建設對于促進公司發展的重要作用，制定出臺了人才規劃，促進高、中、初級人才梯次發展，推動技術、技能人才隊伍整體建設。

　　充分發揮規劃的“龍頭”作用。公司以培養創新型科技人才為目標，確立了以改進專業技術人才評價方式為基礎，選拔培養高級專業技術人才為重點，培養創新型科技人才為目標，建設博士后科研工作站為補充的專業技術人才隊伍建設工作思路。根據產業門類和專業化人才需求，相應制訂了綠色煤電、核電、邊遠艱苦地區人才援助等一系列重點專業技術人才規劃，并初步建成了天津IGCC，山東石島灣核電、西安熱工院、北京淸潔能源研究院等專業技術人才基地，十七大以來累計培訓46816人次，帶動了專業技術人才隊伍整體實力提升。

　　密切與高校、科研機構合作。通過承擔部級項目、承建部級重點實驗室和國家工程研究中心，組建產業技術創新聯盟、與高校和科研院所共建研發中心等方式，以培養創新精神和創新能力為核心，加大高層次、創新型科技人才的培養，目前已有兩院院士1人，有突出貢獻的專家4人，享受國務院政府特貼專家118人，新世紀百千萬人才工程部級人選6人，中央直接聯系的高級專家4人，部級科技獎項負責人11人。

　　深化技能人才隊伍建設。通過用工制度改革，打破傳統的“干部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理，進一步激發技能人才干事創業的積極性。加強上海電力檢修培訓中心及其淮陰分部和汕頭電廠、威海電廠運行仿真培訓基地建設，發揮三級培訓體系作用，深入開展了技能人員崗位培訓、技能培訓、安全培訓、班組長培訓以及各種適應性培訓，不斷提高技能人才整體素質。開展技師考評工作，用職業技能鑒定、技能競賽、技術比武等方式選拔培養高技能人才，目前已有全國技術能手10人，中央企業技術能手29人，電力行業技術能手46人。

　　圍繞戰略定位，完善縱向三級管理體系建設

　　推進體制機制改革。公司圍繞公司發展戰略，積極推動人力資源集約化，先后批復設立了陜西、瀾滄江、海南等幾個檢修公司；積極探索電廠基建、生產承包運營模式，落實西寧熱電基建和生產委托山東公司總承包；推動邊遠、艱苦地區人才援助工作，對口援助公司、新疆公司人力資源工作取得實質性進展。

　　發揮集團公司人力資源調劑作用。公司加強人員總量控制，嚴格員工錄用計劃管理，連續兩年實現集團公司人員總量負增長。在嚴控系統外進人的基礎上，加大系統內員工調劑和招聘力度，對有員工錄用需求的單位加大系統內調劑和招聘的數量和比例，在系統內調劑和招聘條件上予以放寬，促進了系統內人力資源的合理流動，提高了人力資源使用效率，集團總部對系統人力資源統籌調劑的作用有效發揮。

　　適應市場需求，不斷創新人才隊伍建設

　　完成后勤、燃料、煤炭、物資、科技體制改革有關機構重組工作，促進公司產業管理體制機制不斷完善。積極落實四川公司對口援助公司、北方公司對口援助新疆公司、西寧熱電整體委托山東公司管理有關工作，協調解決委托管理工作中遇到的有關問題。在近幾年邊遠艱苦地區援助工作的基礎上，啟動和落實對口援助公司和新疆公司人力資源有關工作，組織召開了對口援助公司、新疆公司人力資源專題會；深入調研，重點解決了公司、雅江辦合署辦公和理順管理體制、拓寬員工錄用渠道、制訂公司和新疆公司與院校聯合定向委培工作方案等問題；研究制訂地區人員交流、人員配備、干部培養、薪酬和津補貼等針對性扶持政策，進一步建立和完善對口支援激勵機制。

　　立足工作實際，實現員工培訓橫向全覆蓋

　　公司不斷建立和完善干部培養鍛煉機制，建立了分層分類的培訓體系。為提高企業領導人員的政治素質、職業素養和治企能力，選派領導人員參加中組部、國資委組織的干部調訓。充分發揮華能黨校作為干部培訓主陣地的作用，在抓好干部進修班、中青班和輪訓班的同時，服務公司主營業務，制定并實施了生產副廠長、經營副廠長培訓計劃，20xx年累計培訓393名領導人員，公司系統完成各級領導人員培訓1605人次。通過“國資委干部教育網”構建集團總部員工網絡培訓平臺，開設了77門專業課程和130門公開課程。將西安熱工院作為公司專業技術人才培訓主要基地，編制實施了20xx年度專業人才培訓計劃，推動專業人才業務素質和水平的提高，20xx年公司系統各單位累計培訓23915名專業人才。

　　技能人才培訓基地體系初步建立。形成了以上海電力檢修培訓中心為龍頭，淮陰、威海、汕頭為補充，專業涵蓋電力運行和檢修，區域布局兼顧南北的技能人才培訓基地格局。

【電力調度專業技術總結】相關文章：

電力調度專業技術工作總結01-21

電力調度員工作總結05-21

電力專業技術工作總結03-31

電力專業技術個人工作總結06-29

電力專業技術工作總結15篇04-04

電力專業技術工作總結(15篇)04-21

電力專業技術工作總結精選15篇05-08

電力專業技術人員工作總結01-25

電力工程師專業技術工作總結05-13

調度工作總結12-03