隨著人們法律意識的加強，合同出現的次數越來越多，簽訂合同是減少和防止發生爭議的重要措施。那么合同書的格式，你掌握了嗎？下面是小編幫大家整理的用人勞動合同，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

用人勞動合同1

　　問：

　　李某應聘到某銷售公司工作，并簽訂了2年的勞動合同。該勞動合同約定，李某擔任銷售主管，月工資為6000元。因市場形勢不好，公司與李某協商將其工資調整為5000元，李某未提出異議。隨后該公司產品在市場中占有份額進一步減少，公司決定進行組織結構調整，李某被公司安排作銷售代表，但李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，李某隨后一個星期沒有到公司上班，公司以李某曠工為由解除了勞動合同。李某同意解除勞動合同，但要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。單位對之不予理睬，請問李某如何來維護自己的權利？

　　答：

　　首先，李某與公司之間簽訂的勞動合同有效，雙方關于工資待遇的.約定合法。在勞動合同履行期間，公司根據本單位經濟效益情況對李某的工資進行調整，李某當時沒有提出異議，此后雙方按照調整后的工資標準履行。故可以視為雙方就工資待遇的變更達成了一致意見。

　　其次，公司因客觀情況發生重大變化，致使與李某簽訂的勞動合同無法繼續履行時，有權就工作崗位及工資待遇調整問題，與李某進行協商。李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說明雙方就變更工資待遇的內容沒有達成一致意見。據此，公司可以根據勞動法的規定，解除勞動合同，支付經濟補償金。因公司堅持變更李某的工作崗位和工資待遇，導致李某不能提供正常勞動。鑒于李某同意解除勞動合同，所以可以視為公司提出解除勞動合同，李某要求支付解除勞動合同經濟補償金的請求，應予支持。

　　最后，公司以李某曠工為由解除勞動合同不成立。平等自愿、協商一致是勞動合同變更的原則，公司單方變更勞動合同無效，不能把李某不來新崗位上班，視為曠工行為。李某沒來公司上班，是公司內部組織結構調整后，其原工作崗位已不存在，又不接受公司為其安排新崗位的工資待遇而造成的。在雙方對此問題沒有取得一致性意見之前，如果李某在新崗位工作，就會造成李某接受公司安排的事實，出現對李某不利的法律后果。可見，李某不來公司上班的原因，公司是知道的。李某的行為不構成曠工。公司作出李某違紀解除勞動合同的決定是錯誤的，應予撤銷。

　　其于以上理由，李某可以向單位所在地的勞動仲裁機構申請仲裁，以維護自身的權利。

用人勞動合同2

　　一、法律依據

　　1、《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　【注意：第(二)至(四)項為用人單位解除勞動合同應當支付經濟補償金的情形：(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的】

　　2、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)第十五條規定：用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的.，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

　　(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

　　(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

　　(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

　　(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

　　(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

　　二、勞動者解除勞動合同有權要求用人單位支付經濟補償金的情形

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的(包含拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬即加班費的情形);

　　律師提示：“及時支付”是指不得拖欠工資，“足額支付”是指不得克扣工資

　　3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　　7、因用人單位的原因訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的;

　　8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位;

　　9、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

　　10、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　律師提示：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位不需向勞動者支付經濟補償;用人單位降低勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

　　三、經濟補償的支付標準和計算依據

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　《中華人民共和國勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

用人勞動合同3

　　甲方：

　　乙方：

　　甲方聘用乙方為試用期員工，試用期個月，自______年______月______日起至______年______月______日止。經雙方平等協商，現就試用期間的有關事項訂立以下條款，以共同遵守。

　　一、乙方的崗位(工種)為：，在試用期間，根據工作需要和乙方能力，甲方有權對乙方的工作崗位進行調整。

　　二、在試用期間，乙方應保守甲方的商業秘密，嚴格遵守勞動紀律和甲方的各項管理規定及制度，并根據甲方工作安排，認真履行職責，維護甲方合法權益。

　　三、乙方試用期工資為元/月，甲方按月發放。加班工資按/小時計算。

　　四、乙方在試用期內，考勤均由甲方按實際出勤狀況和考勤制度執行。

　　五、乙方在試用期內，除工資外，本的任何福利待遇均已包含在試用期工資內。

　　六、乙方每月工資由甲方自上班之日起的`次月30日前發放，若工資發放日恰逢周日或假日，甲方結合工廠實際情況逐日順延發放。

　　七、在試用期內，乙方提出解除本合同時，須提前一周通知甲方，協商解決，否則，將根據制度，由廠部按制度論處。

　　八、乙方如在報到后的第一月內提出辭職甲方將扣除招聘、培訓費用共后，按實際數額發放報酬。

　　九、在試用期內，甲方如認為乙方不能勝任工作或發現乙方應聘材料弄虛作假，不符合錄用條件的，可隨時停止試用并予以解雇，工資按乙方實際考勤(或計件工資總額)，依據制度及本合同相關內容(條款)結算。

　　十、在試用期內，乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方的管理規章制度的;或者故意或嚴重失職，給甲方利益造成損害的，甲方有權立即終止試用并予以解雇。乙方應對造成的結果予以相應的賠償責任。

　　十一、在試用期內，因乙方泄露甲方商業秘密，給甲方造成經濟損失;或因乙方的故意或重大過失行為給甲方造成經濟損失的，甲方有權向乙方進行追償。

　　十二、試用期滿或試用期內工作突出并經考核合格者，將在當月內與簽訂正式勞動合同。考核不合格者，將予以解雇或延長試用期，但試用期最長不超過六個月(見用工制度)。延長期內仍不合格者，應予以辭退處理。

　　十三、乙方聲明，乙方在簽署本合同時，已知曉甲方的制度并愿意遵守各項事宜。

　　十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，經雙方簽字后于______年______月______日起生效。

　　十五、未盡事宜，甲、乙雙方協商解決。

　　甲方：(公章)____________乙方：(簽字)____________

　　______年______月______日______年______月______日

用人勞動合同4

　　【網友咨詢】

　　什么情況下用人單位需要支付解除勞動合同經濟賠償金?

　　【律師解答】

　　勞動合同法相關規定如下：

　　勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

　　2、用人單位未及時足額支付，勞動者解除勞動合同的;

　　3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

　　4、用人單位未依法為勞動者繳納費，勞動者解除勞動合同的;

　　5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;

　　6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的';

　　9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

　　10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

　　11、法律、行政法規規定的其他情形。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人勞動合同5

　　工傷認定——勞動能力鑒定——享受工傷待遇，這一保護勞動者合法權益的鏈條，在現實生活中頻頻斷裂。勞動者發生工傷后的“認定難”，已成為他們獲得人身傷害賠償的“第一道門檻”，甚至比討薪更艱難……那么，到底是誰造就工傷認定難？勞動關系證明為何成為申報的“攔路虎”？晚報記者對此進行采訪。

　　現狀

　　工傷索賠難成維權熱點

　　農民工受傷后，必須先治療，用人單位往往給他們說等醫好了以后再解決賠償問題，傷情重一點的農民工，出院后已超過一個月，而用人單位申請工傷認定的期限是單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，這樣就導致單位不能申請工傷認定，必須由勞動者本人申請工傷認定。據介紹，勞動者本人申請工傷認定要比用人單位申請工傷認定難很多。這樣一來，往往導致農民工的合法權益得不到及時有效的保護。

　　20xx年年底，一份由北京大學和香港理工大學共同創辦的公益機構發布，對農民工工傷案例全程跟蹤的統計報告顯示，有89%的建筑業農民工群體曾遭遇工傷拒賠。而大量的農民工在工傷后，特別是建筑業農民工，根本拿不到賠償或僅僅拿到一個“零頭”。

　　“就工傷維權來說，將所有的程序走一遍大概需要3年9個月左右，最長可達6年7個月左右。別說是一個身體已經受到傷害的人，換了一個健康的人，又有幾個能耗得起？”云南省農民工法律援助維權中心主任羅柯說。

　　打官司維權，一怕慢，二怕貴，這是橫在農民工面前的一道門檻。據了解，昆明市有近七成農民工未與雇主、企業（單位）簽訂書面勞動合同或協議。在已簽訂了勞動合同或協議的農民工中，大多數農民工對合同的內容都不太清楚，更談不上公平。絕大部分農民工都只對工資待遇、工傷賠償等作了口頭約定，一旦老板違約，即使有法律援助機構的介入，因存在取證難的問題，也只能以敗訴收場，黯然返鄉。

　　據悉，云南省有620多萬農民工。從近年來的統計數據上顯示，云南農民工維權的熱點集中在討薪和工傷賠償兩大方面，其中七成以上案源還是集中在討薪上，工傷次之。而建筑行業拖欠工資的案件比例占到20%左右；工傷案件的比例占到30%以上，建筑業成維權熱點難點行業。

　　癥結所在

　　未交保險認定門檻太高

　　是什么原因導致了農民工工傷索賠難？用人單位沒有為農民工繳納工傷保險費，是導致農民工申請工傷認定難的“第一殺手”。云南天外天律師事務所史朝文律師認為，工傷認定難的關鍵在于用人單位沒有為勞動者依法繳納工傷保險，如果用人單位為勞動者繳納了工傷保險的話，申請工傷認定用人單位比勞動者更為積極。用人單位為什么會如此冒險？因為違法成本太低了。

　　云南省農民工法律援助維權中心主任羅柯說，多數農民工發生工傷后，不主動要求單位申請工傷認定，有的.受傷職工到單位吵鬧，甚至會發生沖突。病情嚴重的，住院時間超過一個月的，等出院以后才去找單位賠償，單位申請工傷認定的期限已過，只得自己申請，也會給自己增加很多麻煩，傷情嚴重的職工，應該在發生工傷后就及時要求單位申請工傷認定，或者尋求相關的法律援助。

　　說起農民工工傷認定難的問題，云南聯宇律師事務所主任王理乾律師結合自己的辦案經歷認為，工傷認定部門設置的門檻太高，要求的材料眾多，農民工收取證據材料困難，是導致農民工申請工傷認定難的重要原因。而且，多半農民工并不知道通過勞動保障部門維護自己的正當權益，他們往往只希望盡快得到企業支付的一筆生活費。其實，按照工傷保險條例規定的康復和傷殘待遇，他們得到的補償金遠不止企業給的那點生活費。

　　為什么這么說呢？王理乾律師舉例距離說，根據工傷保險條例的規定，申請工傷認定需要的材料并不多，但在地方上的人力資源與勞動保障單位，工傷認定部門所需的材料又在工傷保險條例的基礎上增加了很多，比如說工友證明，有的工友還要繼續在用人單位上班，不敢出來作證。工傷認定申請表上，有多處需要用人單位填寫相關的內容，并蓋上用人單位的公章，這一點是對農民工申請工傷認定最大的難題，單位本來就不愿意配合職工申請工傷認定，它怎么會蓋用人單位的公章？

　　陳維鏢舉例說，一些工友在施工中受傷，公司負擔了他們的醫藥費后就不再過問，他們因干不了活失去了經濟來源，有的工友實在熬不住，從公司老板那里拿了點誤工費就走了；他們聽說勞動保障部門可以認定工傷，并可以通過勞動仲裁得到一筆賠償，但申報工傷所需的材料需要公司提供，而公司又以種種理由予以推諉，這讓他們不知如何是好。

　　證據缺乏

　　勞動關系證明成“攔路虎”

　　云南天外天律師事務所史朝文律師介紹，“工傷認定難，最難的就是沒法證明勞動關系”。實踐中工傷爭議案件，絕大多數發生在沒有簽

　　訂書面勞動合同的單位，其中又以農民工居多。發生工傷后，一些用人單位為推卸責任往往拒不申請、拒不配合工傷認定。而按法規規定，勞動者自己申請工傷認定必須提供相關資料用以證明雙方存在事實上的勞動關系，這對于勞動者來說是相當困難的。

　　因為平時未注意保留勞動關系憑證，許多農民工無法申報工傷待遇。根據規定，發生工傷事故，一旦企業拒絕向勞動部門申請工傷認定，個人要想申請，須先向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。個人申報工傷認定需提供3種材料：勞動合同文本復印件或其他建立勞動關系的有效證明；事故發生原因、地點的證明材料；醫療機構出具的受傷后診斷證明書或者職業病診斷證明書。申請人如果提供的材料不完整，勞動部門就不能受理其申請。從現實情況來看，后兩種材料申請人一般都能拿出來，可勞動關系證明卻成為很多個人申報的“攔路虎”。

　　簽訂勞動合同、保留相關證據。考慮到部分農民工都沒有勞動合同這一現狀，律師提醒農民工應該注意保留雙方確實存在事實勞動關系的證據，如每月的工資條、工友的證言等。此外，出事后及時向有關部門報案，也是最有力的證據之一。其次，應當知道是在給誰干活。很多農民工進城務工都是托老鄉或熟人，一旦出現事故，他們往往說不出自己的“東家”是誰。

　　律師觀點

　　勞動保障部門工作的“缺位”

　　記者了解到，目前涉及工傷認定問題的行政復議、訴訟案件數不勝數。非法用工屢禁不止，不法老板“拖、賴、騙、嚇”，勞動執法步履艱難，諸多因素造成了尷尬現狀：一方面，發生工傷的勞動者被擋在工傷認定的大門外，流血以后繼續流淚；另一方面，數億工傷保險基金無用武之地，只能躺在銀行保險柜里“睡大覺”。

　　云南省農民工法律援助維權中心常務副主任湯光仁介紹，找公司索賠，公司會“良心發現”，主動蓋章賠錢嗎？申請工傷認定，超過一年無法認定；60天內起訴，就超過索賠時效；勝訴后，道路更加漫長，要拿索賠，經過一審、二審和執行，可能耗時1000多天。對一些受傷工人來說，工傷索賠成了“不可能完成的任務”。“工傷認定難，最難的就是沒法證明勞動關系”。現在不少用人單位常常故意規避法律，如不與農民工簽訂合同，不發工作卡、工資條等表明雙方勞動關系的任何憑證。如果企業不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者在受到傷害以后，很難就勞動關系等承擔舉證責任。

　　專門代理農民工官司的張亞文律師認為：工傷認定難，恰恰暴露出勞動保障部門工作的“缺位”。首先是勞動執法不到位。對那些調查取證難度大、容易導致行政復議和行政訴訟的工傷認定申請，勞動保障部門工作人員往往有畏難情緒，不愿受理。其次是普法宣傳不到位。勞動者對與自身權益保護密切相關的法律政策常常一無所知，平時證據準備工作不足，出了工傷便抓瞎，不知該找哪個“衙門”辦事，勞動保障部門應該引以為戒，更加積極主動、更有創造性地開展工傷保險工作，加大普法和執法力度。

　　向勞動部門申請工傷認定，需要“公司蓋章開證明”。這一規定顯然不合情理，強人所難。有關人士建議應及早修改調整相應的規范。應由受傷工人和單位之外第三者——行政事業單位來履行這一職責，確保中立的態度，讓受傷工人及單位對其行為的公正具備最基本的信賴。當然從維權的角度來看，最好的方式就是簽訂正式的勞動合同，以防農民工的合法權益受到損害難以索賠。

用人勞動合同6

　　甲方__________地址_____________

　　法定代表人（主要負責人）：_______________

　　乙方___性別__身份證號碼______________

　　現住址_________郵編____聯系電話_______

　　為建立勞動關系，明確權利義務，依據勞動法、勞動合同法，在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立本合同。

　　第一條、勞動合同期限

　　本合同期限自__年__月__日起至__年__月__日止或____________。其中試用期為__年__月__日起至__年__月__日止。

　　第二條、工作內容和工作地點

　　甲方根據工作需要，安排乙方在_____工作崗位，乙方的工作任務為_____，工作地點為________。經雙方協商同意，甲方可以調換乙方的工種或崗位。

　　第三條、勞動報酬

　　乙方按甲方規定完成工作任務的，甲方每月__日支付工資，支付的`勞動報酬為__元/月或____________，其中試用期的勞動報酬為__元/月。

　　第四條、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等按照法律法規、規章等規定執行。

　　第五條、勞動合同的終止與解除

　　雙方解除或終止勞動合同應按法定程序辦理，甲方為乙方出具終止、解除勞動合同的通知書或相關證明，符合國家規定的，支付乙方經濟補償。

　　第六條、其他未盡事項按國家及地方現行有關規定執行。

　　第七條、本合同雙方各執一份，勞動者乙方必須當事人簽字。

　　甲方簽字（蓋章）___________________乙方簽字（蓋章）___________________

　　簽訂時間：_________年______月______日

用人勞動合同7

　　違約金是合同雙方當事人為了保護自己后期的可能被損害的利益而約定的。在勞動合同中，約定違約金的情形也是常見的。勞動合同違約金的約定是用人單位和勞動者都享有的權利。下面為您介紹用人單位約定違約金的情形。

　　根據《勞動合同法》第22、23條規定，只有在兩種情形下，用人單位才可以約定由勞動者承擔違約金。

　　1.在培訓服務期約定中可以約定違約金。

　　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　2.在競業限制約定中可以約定違約金。

　　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

　　注意：需要補充的是，所謂的約定經濟補償金應該是競業限制條款生效的必要條件，沒有約定經濟補償金的`，勞動者可以不必履行競業限制義務。競業限制的人員并非全體勞動者，而是僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定，否則無效。本法第24條還規定在解除或者終止勞動合同后，競業限制的期限不得超過二年。

　　勞動合同法明確規定，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

　　勞動合同約定違約金的情形都是法定的，用人單位和勞動者都不能隨意的進行約定違約金，約定違約金的數額也是有相關限制的。

用人勞動合同8

　　一、用人單位單方解除勞動合同制度現行規定

　　勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同當事人一方或雙方提前消滅勞動關系的法律行為①。我國現行勞動合同單方解除制度，由我國現行勞動合同單方解除的情形、勞動合同單方解除的條件和程序及限制、勞動合同單方解除的經濟補償及解除手續和后果等內容構成。單方解除勞動合同可以分為用人單位單方解除合同（一般稱為解雇）和勞動者單方解除合同（一般稱為辭職）兩種情況。我國現行用人單位單方解除勞動合同的情況：

　　（一） 用人單位預告解除勞動合同 （也稱非過失性解除勞動合同），是指勞動合同的解除不是因為勞動者的過錯，而是由于一些特殊情況的發生，使雙方的勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同。但是用人單位須提前30日以書面形式通知勞動者，或者支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。《勞動法合同》規定有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同： 第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的②。

　　（二） 用人單位即時解除勞動合同即時解除勞動合同（也稱過失性解除勞動合同），是指用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，而不必事先通知就可以解除勞動合同。《勞動合同法》規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴重違反用人單位的規章制度的；第三，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；第五，因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的；第六，被依法追究刑事責任的③。

　　（三） 用人單位經濟性裁員所謂經濟性裁員，是“用人單位由于生產經營狀況發生變化而出現勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者以改善生產經營狀況的一種手段。” ④但是，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或全體職工的意見，向勞動保障行政部門報告后，才可以裁員。用人單位自裁減人員之日起6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。經濟性裁員的，應當給勞動者經濟補償金。《勞動合同法》第41條規定了經濟性裁員的條件及程序。

　　二、用人單位單方解除勞動合同制度的不足

　　（一） 用人單位預告解除勞動合同制度的不足

　　根據《勞動合同法》第40條我們可以看出，我國勞動法對用人單位預告解除勞動合同規定了較為嚴格的條件，并要求用人單位支付勞動者經濟補償金，但也存在很多問題。

　　1、預告通知期的規定過于單一

　　現行勞動合同法規定預告解除勞動合同的，應提前30日以書面形式通知勞動者本人，但沒有區分勞動者的年齡和工作崗位及工作年限等的不同。目前我國的就業形勢嚴峻，用人單位使用勞動者青春期現象普遍存在，40歲以上的失業人員重新就業難，已經成為影響社會和諧和穩定的重要因素。如果法律規定一律提前30日通知，未免一刀切。對于年齡偏大，工作時間較長又缺少一定就業能力的家庭負擔較重的職工來說，30天的通知期顯然太短。通知期限沒有和職工的工作時間長短、年齡大小結合起來。

　　2、解除程序缺少規范

　　勞動合同法對用人單位單方預告解除的條件限制很嚴格，但仍缺少程序上的規范，如書面通知的內容和形式，應包括解除合同的明確表示以及應有解除合同的理由等均未明確規定。如蚌埠市某企業工作，改制為制造有限公司。改制方案規定：新公司全部接受原企業的全部職工，解除原企業與職工的勞動合同，辦理社會保險關系的變更。公司在報紙上通知原企業員工于登報十五日內來公司辦理安置手續。但是有些員工沒有看到報紙通知而引發糾紛，訴至法院。本案中，如何界定企業在報紙刊登通知的效力？

　　（二） 用人單位即時解除勞動合同制度的不足

　　根據《勞動合同法》第39條規定可以看出，我國關于用人單位單方即時解除勞動合同條件的法律規定，是采取列舉式，將勞動者的過失行為列舉出來，只要符合條件的，就可以依法即時解除與勞動者的勞動合同。這在實踐中也暴露出了許多問題，包括立法技術方面的、法律適用方面，有實體方面的還有程序方面的，這些問題的根源是勞動合同制度的不完善。

　　1、立法技術采用完全列舉式規定，不能滿足非常復雜多變的現實情況

　　如果勞動者出現了法律列舉之外的，應當解除勞動合同的事由，用人單位是否能解除合同，立法未作規定。又比如嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可即時解除勞動合同，至于何謂“嚴重違反”？何謂“一般違反”？立法上也未作界定。實踐中，用人單位在利益驅動下，對實際上犯小錯誤的勞動者也可按嚴重違紀來解除勞動合同。如某單位的機器操作員，在一次不當操作中給企業帶來了20xx多元的損失，企業就對其給予辭退，秦某不服訴至勞動仲裁委員會。在此，秦某對企業造成的20xx多元損失是屬于“嚴重違反”還是“一般違反”，如何認定？

　　2、試用期的錄用條件規定不明確

　　勞動法規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，可以被即時解除勞動合同。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的，勞動者沒有任何權利可言。立法將錄用條件的制定權、勞動者是否符合錄用條件的決定權授予了用人單位，勞動者沒有任何救濟權利。由于立法存在這一漏洞，致使在實踐中，一些不誠信的企業利用這一法律規定，廉價使用試用期內的勞動者，試用屆滿，被告不符合錄用條件，即被解除勞動合同，然后以同樣的辦法再錄用，再解除，使用人單位廉價使用勞動者。如曹凌是剛剛畢業的大學生，與一家公司簽訂了勞動合同，在試用期中，公司以其不符合工作條件為由給予辭退。曹凌不服訴至法院。在法庭審理中，曹凌認為，其充其量是不勝任工作，工作表現不佳，但并非不符合錄用條件，在這種情況下，公司應當給予調整崗位，給一次機會，而不應當解

　　除勞動關系。公司則稱曹凌應聘成本會計崗位的條件是財務相關專業本科以上學歷，兩年以上制造型企業成本會計經驗及良好的英語溝通能力，但曹凌實際僅符合學歷的要求，其他條件均不符合，即曹凌未有在制造型企業工作滿2年以上的工作經歷，也沒有良好的英語溝通能力。通過試用期的考察，認為曹凌不符合崗位期望目標，不符合錄用條件，就此解除了勞動關系。曹凌則對公司對其工作描述不予認可，認為工作描述是部門主管、部經理等的個人主觀意見，其中夸大了本人的小錯誤，不是客觀評價。曹凌認為，招聘條件不是錄用條件，其書面英語是很好的，聽和說有點欠缺。本案中，在沒有具體法律規定的情況下，法院對于曹凌試用期錄用條件如何界定？

　　3、用人單位內部規則的有效要件未規定

　　勞動法規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但對勞動紀律或者用人單位規章制度的有效性要件未作規定。現行法律規定，由用人單位制定各種勞動紀律和規章制度，勞動者沒有任何參與決定權。實踐中，經常出現這樣的情況：用人單位以違反單位內部規則解除勞動合同。如某企業給每一個員工發放一本《員工手冊》，手冊中規定員工一年內遲到五次以上，即被開除。對于該條規定法律如何界定？

　　（三） 我國經濟性裁員制度的不足

　　我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的'兩種情況作為企業經濟性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。

　　1、破產界限規定不明確

　　我國《破產法》規定：“企業因經營不善，造成嚴重虧損，不能清償到期債務，可依法宣告破產。” ⑤這樣的規定使破產原因多元化和復雜化，受到許多學者的批評。什么是經營管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關系？什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問題都是困境企業在適用破產法之前必須解決的問題。這種破產原因多元化的結構增加了用人單位、勞動者、甚至法院認定困境企業的困難。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產法適用的范圍，規定企業因嚴重虧損，無力清償到期債務，債權人或債務人可向人民法院申請破產還債。這一規定雖然去掉了《破產法》中規定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償到期債務”的條件，在實踐中與破產法的規定并沒有實質性差別。這樣的規定在實際中造成了對困境企業認定的困難，給經濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一。

　　2、生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的規定不明確

　　我國目前立法沒有對其做出明確的規定，而只有企業經營狀況惡化并達到當地政府規定的嚴重企業標準的模糊的規定。這種規定勢必要求政府花費巨大的精力去根據各企業的不同情況制定企業財務、生產、銷售、利潤等方面的各種標準，然后據此來判斷各企業是否符合經濟裁員的條件。由于各個地方經濟發展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經濟性裁減人員規定》規定裁減人員的一個條件是企業連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。這樣的規定使得強調政府對企業經濟性裁員實行宏觀調控的同時，又將政府的宏觀經濟調控職能引入企業的微觀管理之中，讓政府又界入企業的內部事務之中，回到了原來政企不分的老路上。

　　3、對被裁人員的標準規定過于單一

　　我國僅僅在《勞動法》第29條和《企業經濟性裁員的規定》第5條規定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經濟性裁員采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況。

　　三、用人單位單方解除勞動合同制度的完善

　　鑒于我國的勞動合同解除規定尚存在一些不足之處，導致法律在實施過程中出現問題，本人在借鑒實踐經驗的基礎上，對存在的問題加以分析，完善用人單位解除勞動合同制度，從而有效地發揮勞動立法的規范指引作用，促進勞資關系的協調發展。

　　（一） 用人單位預告解除勞動合同制度完善的幾點建議

　　1、預告通知期限應根據勞動者的工作年限和工作崗位的情況分別設定

　　現行勞動法規定預告解除勞動合同的通知期是統一的，一律為提前30日以書面形式通知勞動者本人。目前我國40歲以上的失業人員重新就業非常困難，對于這些年齡偏大，工作時間較長又缺少就業能力且家庭負擔較重的勞動者來說，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規定：勞動者工作滿一年，通知期為30天，以后每滿一年增加15天通知期，最長不超過180天。同時，規定用人單位可以與勞動者協商確定通知期，如果勞動者不需要法定通知期，用人單位可給予相應時間的工資，以代替通知期。

　　2、完善用人單位預告解除勞動合同的程序

　　我國勞動法對用人單位預告解除合同的條件限制很嚴，但程序上卻十分簡單。因此，勞動合同立法時應規定：用人單位在預告解除勞動合同前，應向工會和勞動者說明理由，并聽取工會和勞動者的意見的程序。用人單位對工會和勞動者的意見必須做出書面答復，書面答復如堅持解除勞動合同，還必須告知勞動者救濟的權利以及救濟的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應向勞動者賠償3個月的平均工資作為懲罰。

　　（二） 用人單位即時解除勞動合同制度的幾點建議

　　1、將現在采用完全列舉式立法變為列舉式與概括式相結合的立法形式

　　理由如前所述，單純采取列舉式規定雖然簡單明確，但卻難以適應非常復雜多變的現實情況。完全概括式的規定，在實踐中難掌握，還要采用司法解釋的形式予以列舉，增加了法律的繁瑣。所以取其所長，補其所短的方法是采用概括式與列舉式規定相結合的立法形式來完善我國用人單位即時解除勞動合同制度的缺陷。

　　2、完善用人單位即時解除勞動合同的必要程序

　　現行勞動法規定，用人單位即時解除勞動合同，無須預先談話告知并說明理由的程序，也沒有事先告知工會并聽取工會意見的程序，更沒有給勞動者申辯的權利和機會。作為一項法律制度，是不公平的，在程序上是不合理的。所以建議在制度上對用人單位即時解除勞動合同時增加以下程序：一是必須事先與勞動者談話，告知并說明解除合同的理由。二是應當告知工會并聽取工會的意見。三是勞動者在被即時解除勞動合同時，有申辯的機會和權利，用人單位對勞動者的申辯必須書面答復。以體現即時解除勞動合同過程雙方對等、公開、和諧的環境和氣氛，減少糾紛的發生。

　　3、完善用人單位內部規則的有效性要件

　　制定內部規則的主體合格，內部規則必須有公開或備案的程序。從制度上明確列舉內部勞動規則內容所必備的事項，賦予用人單位以確定內部勞動規則的具體內容，并經工會或職工代表會議討論通過方可生效。以此來防止用人單位濫用內部規則的情況發生。

　　（三）經濟性裁員制度的幾點建議

　　1、確立統一的、科學的困境企業認定標準

　　目前我國《破產法》和《民事訴訟法》對企業破產原因的規定抽象、含糊，不具有操

　　作性，造成實際中困境企業的認定困難。要解決這一問題就要參照國際通行的企業破產的界限。

　　對于破產原因的立法例，世界范圍內主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償到期債務”作為破產原因，并采取了現金流量標準和資產負債表標準為兩個判斷標準⑥。在我國破產原因必須建立一元化標準，即以“不能清償到期債務”作為破產原因。無論是全民所有制企業還是其他所有制企業，也無論企業是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業虧損，當企業不能清償到期債務，困難企業可以申請破產保護，或同債權人達成和解協議進行和解，或達成重整計劃進行重整。這時困難企業就可以根據和解協議或重整計劃的需要進行裁員。這樣確立企業經濟性裁員的統一標準，增加了企業經濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經濟性裁員制度侵犯勞動者的合法權益。

　　另外，對困難企業也要強化政府的宏觀調控，可以從企業裁員的規模、程序以及對企業的各種政策優惠措施等方面做文章。比如政府可以通過稅收和財政的優惠措施來控制企業的裁員行為。通過優化企業的外部環境為企業的生存和發展創造良好的氛圍，促進企業生產的發展，從而促進就業，減少企業的裁員行為。

　　2、確立科學、公正的裁員標準

　　科學、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現。由于勞動者個體之間存在很多的差異，企業在進行經濟性裁員時應對其加以充分考慮，而不應采取“一刀切”的做法。建立一個科學、合理的裁員標準，一則可以防止企業經營者的“人治”因素，規范他們的行為；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權益進行保障，盡可能體現社會的公平。這樣在實踐中也有利于裁員的進行。

　　結 語

　　良好的勞動合同單方解除制度，應當既有利于保護解除方的自由又要防止其權利濫用；應當既有利于保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關系的流動與穩定，所以一定要根據中國的實際情況，制定具有中國特色的勞動合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又能促進市場經濟下人才的正常流動，并且能夠穩定勞動關系和促進經濟的發展。在人本法律觀念的指導下，盡快通過立法完善勞動合同單方解除制度，建立用人單位嚴格依法行使解除權、勞動者忠誠于用人單位、雙方團結協作，構建和諧的勞動關系，共同推動社會的發展。

用人勞動合同9

　　法律規定，自用工之日起用人單位應該與勞動者簽訂書面的勞動合同，否則的話是因為哪一方原因而未簽訂勞動合同的，在那一方就要承擔相應的法律責任。此時，如果用人單位不簽勞動合同該怎么辦呢？馬上為你介紹。

　　提示：用人單位一年不簽勞動合同就視為與勞動者訂立無固定期合同，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

　　在現實中，一些用人單位為逃避義務經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。因此《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的.規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。

　　對于這種情況本法第81條第2款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”

　　與勞動者訂立書面勞動合同，既是用人單位的權利，也是其義務。如果用人單位沒有按照法律規定與勞動者訂立書面勞動合同的話，那么如果時間超過一年的則視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同，同時自用工之日第二個月起支付勞動者雙倍的工資。如果你對此還存在疑問的話，可以來電具體咨詢網站的專業律師。

用人勞動合同10

　　第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;

　　勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

　　前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

　　第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的'前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

用人勞動合同11

陳xx、李xx、張xx、楊xx：

　　因你們四人于2xxx年5月1日或2xxx年5月1日起無故曠工至今，系嚴重違紀行為，依據《勞動合同法》及我公司相關規章制度，我公司研究決定解除與你們各自簽訂的勞動合同。我公司通過各種途徑無法與你本人聯系，郵寄的離職體檢通知書和解除勞動合同通知書未妥投，現通過公告方式向你們四人送達解除勞動合同通知書。

　　請你們四人在兩日內到我公司辦理相關手續，逾期未辦后果自負。

　　特此通知

　　xxx有限公司

　　2xxx年8月12

用人勞動合同12

　　用人單位及項目聘用負責人 (簡稱甲方)

　　勞動者：姓 名 (簡稱乙方)

　　根據《中華人民共和國勞動法》和國家有關規定，甲、乙雙方遵循平等自愿、協商一致的原則，制定以下協議：

　　一、甲方聘用乙方在南京市浦口區泰山街道黃姚北門安置房二期 項目施工現場做 職務，在該項目在甲方指定負責人的具體領導下開展工作。

　　二、聘用時間為20xx年2月15日至20xx年2月15日為止，如因工作需要，中途甲方也可以將其另調它處工作，乙方必須服從甲方的工作分配，在聘用施工期間年薪按 元人民幣(包括一切費用在內)，平時支出生活費20xx元/月，根據完成工作業績，有獎、有罰(項目部有明細)剩余款項聘用到期一次付清。

　　三、甲方職責：甲方在乙方上崗前對乙方進行安全生產教育、思想教育和業務指導培訓，在施工現場必須按照國家建筑施工安全生產規定，采取必要的安全措施，使其業務技術不斷提高，甲方必須認真履行本合同約定的內容，按時支付生活費，乙方伙食和手機費由甲方提供。

　　四、乙方職責

　　1、遵守國家法律法規。服從甲方領導，嚴格執行甲方及項目部的各項管理制度，積極完成分配任務，否則甲方有權辭退，并按出勤月基本工資70%結算解聘，與甲方不存在任何關系;

　　2、因工作失職未按正常操作，未按甲方要求違反甲方制度，給工程質量、安全甲方造成損失的，自愿接受處罰和賠償經濟損失及承擔法律責任;

　　3、如因工作安排不當，管理不善，致使現場混亂，材料浪費，工期延誤，要承擔相應的經濟責任;

　　4、乙方必須按照甲方要求堅持每天考勤制度，每月出勤不低于28天，如外出必須經過甲方項目部的`負責人簽字批準，否則出現一切后果由乙方自負;

　　5、會計、印章、勞務、材料員，因非正常工作操作程序造成損失、失誤、錯帳的負責全額賠償;

　　6、資料員未按正常工作要求進行資料保管，造成資料丟失和損失的，按該份資料價值賠償。

　　五、 本合同一式兩份，甲乙方各執一份，自簽字之日生效。

　　六、 乙方鄭重承諾：服從甲方安排，遵守項目部各項規章制度及薪酬，全心全意為項目部工作。

　　甲方(簽字或蓋章) 乙方(簽字或蓋章)

　　身份證號碼 身份證號碼

　　年 月 日 年 月 日

用人勞動合同13

　　摘要：勞動合同是約束勞資雙方的重要法律依據，勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的`義務。企業不簽訂合同需要負法律責任，下面看具體的案例。

　　李某20xx年3月31日到某電子器件公司工作，雙方未簽訂勞動合同。9月10日，該公司以李某在試用期內達不到要求為由與其解除勞動關系，但未支付解除勞動關系經濟補償。李某到當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求該公司支付5月至8月未簽勞動合同二倍工資5400元、解除勞動關系經濟補償金1350 元。該公司辯稱：公司管理規定第5條規定新入職員工試用期為3個月，試用期滿合格后與公司簽訂1年勞動合同，1年期滿后，公司有權決定是否續簽合同。李某未在試用期內達到要求，應解除勞動關系，不支付經濟補償。

　　仲裁委經審理認為，《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”該公司認為根據公司的規定與李某已約定試用期，試用期內達到要求方能訂立勞動合同。但該公司的規章制度不能超越法律規定，該公司未在用工 1個月內與李某訂立勞動合同，違反了法律規定，應當賠償二倍工資。該公司以李某在試用期內未達到要求為由解除勞動關系，李某要求支付經濟補償，符合法律規定，應予以支持。

　　最終，仲裁委裁定某電子器件公司支付李某5月至8月未簽勞動合同二倍工資5400元、經濟補償金1350元，共計6750元。

　　附：勞動法第十九條：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

　　(一)勞動合同期限;

　　(二)工作內容;

　　(三)勞動保護和勞動條件;

　　(四)勞動報酬;

　　(五)勞動紀律;

　　(六)勞動合同終止的條件;

　　(七)違反勞動合同的責任。

　　勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

用人勞動合同14

　　簽 約 須知

　　1．根據《中華人民共和國勞動合同法》用人單位應當與建立勞動關系的勞動者，遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立書面勞動合同。

　　2．用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。

　　3．勞動合同可以約定試用期，試用期限按照《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定執行，試用期包含在勞動合同期限內。

　　4．本合同應當按照企業工資結構（制度）明確約定勞動者的工資數額，且不得低于本地最低工資標準。

　　5．用人單位有未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險等違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，勞動者可以依法向勞動保障行政部門舉報投訴，并可依法解除本合同。

　　6．用人單位依法建立的勞動規章制度，可以作為勞動合同的附件，雙方應當認真遵守。

　　7．填寫勞動合同一律使用鋼筆或毛筆。要求字跡清楚、工整、不得涂改。 8．簽訂勞動合同時，必須由雙方當事人簽字（蓋章），乙方不得由他人代簽。 9．用人單位與勞動者經協商一致的勞動合同具有法律效力。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　一 簽約人基本情況

　　（一）、用人單位基本情況：

　　甲方（用人單位）名稱：

　　法定代表人（或主要負責人）： 單位地址：聯系電話：

　　（二）、勞動者基本情況：

　　乙方（勞動者）姓名：______________家庭住址（現住址）：居民身份證號碼（其他有效身份證號碼）： 聯系電話及詳實通信地址：

　　二 合同期限

　　（三）、本合同期限執行下列 款

　　（1）、本合同為固定期限 年（月），自 年月日起至 年月日年止。

　　（2）、本合同為無固定期限，自年 月 日始。

　　（3）、本合同為以完成一定工作任務為期限，雙方就有關事項約定如下： 。 （四）、本合同試用期為 月（日），自 年月日起至 年月日止。

　　三 工作崗位和工作地點

　　（五）、根據甲方工作需要和任職要求，乙方同意在崗位上工作，具體工作內容為 。

　　（六）、乙方的工作地點為：。

　　（七）、乙方的工作職責是：

　　1．

　　2．

　　3．

　　四 工作時間和休息休假

　　（八）、甲方根據乙方所在工作崗位的特點實行 工時制度。 A．標準工時制度； B．綜合計算工時工作制度：

　　乙方具體工作時間安排如下： 。 C．不定時工作制度；

　　（九）、甲方因生產經營需要確需乙方加班的，應符合國家或本市的有關規定及用人單位的審批程序。

　　（十）、乙方應享受國家規定的休息休假之外的假期約定如下：

　　1．

　　2．

　　3．

　　五 勞動報酬

　　（十一）、甲方每月以貨幣形式向乙方支付工資，具體發薪日期為 。

　　（十二）、乙方試用期間的`工資為 元/月。

　　（十三）、工資具體支付辦法、標準及內容約定如下：

　　1．

　　2．

　　3．

　　六 社保保險

　　（十四）、甲乙雙方按照國家和本市的規定參加養老、失業、醫療、工傷、生育社保保險，履行繳納義務，確保乙方享有各種社保保險的權利。

　　（十五）、乙方應當繳納的社會保險費，由甲方從乙方的工資中代扣代繳。

　　七 勞動保護、勞動條件和職業危害防護

　　（十六）、甲方嚴格執行國家和本市有關勞保護方面的法律、法規和規定，對乙方進行安全生產和操作規程教育培訓，努力改善勞動條件，保證乙方在生產過程中安全與健康。

　　（十七）、甲方嚴格按照國家和本市法律、法規和規定及時向乙方發放勞動防護用品，并按規定對乙方進行健康檢查。

　　（十八）、乙方在勞動過程中必須嚴格遵守勞動安全衛生和操作規程。 （十九）、乙方患職業病、因工負傷或死亡，甲方按國家和本市有關規定給予各項待遇。

　　八 勞動合同的解除、終止和續訂

　　（二十）、甲乙雙方單方面解除或終止本合同，應符合《勞動合同法》規定的條件和程序。

　　（二十一）、乙方應在本合同解除或終止前 日內辦理完畢工作交接手續。 雙方解除或終止本合同時乙方需辦理工作交接明細如下：

　　1．

　　2、

用人勞動合同15

　　關于用人單位無條件解除勞動合同主要參考《勞動法》和《勞動合同法》，綜合《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

　　(一)用人單位與勞動者協商一致的;

　　(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

　　(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的.;

　　(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

　　(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

　　(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

　　(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

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